人力資源管理<>流程
一, 總 則
為規范公司人事管理,優化人力資源配置,特制定本管理流程.
二,招聘流程
根據公司員工大會確定的本年度經營目標,各部門確定本部門的人力資源計劃,并向財務部提交費用預算.經財務部負責人進行成本分析,如認為確需增加聘用人員,該部門可向公司人力資源部提出申請.(填寫《招聘申請表》---- 見附件一)
公司人力資源部進行初步判斷并提請相關負責人審批,相關負責人有公司主管該部門的總監,人力資源副總經理及公司總經理.(公司任何人員的增減均需得到總經理的最終確認)
人力資源部依據批準的招聘申請,組織統一的招聘和對候選人員的搜集.(內部推薦,網絡發布,報紙媒體,招聘展會,獵頭公司等途徑)
人力資源部對應聘人員資料進行整理,分類初步篩選,并交給相關部門經理,確定面試人選.
通過初選的人員由人力資源部和用人部門經理共同進行初試.(填寫《招聘面試表》---- 見附件二)
初試合格人員報分管總監,總經理或副總經理復試,確定是否錄用.
最終審批權限明細表
分類
普通員工
經理(含)以上級別
技術人員
各項目技術總監
總經理
市場人員
總經理
人事行政人員
人力資源副總經理
總經理
商務人員
人力資源副總經理
總經理
財務人員
總經理
人力資源部對最終錄用人員發聘用信(Offer letter),確認報到日期,工資及福利待遇等內容.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
三,新員工入職流程
新員工于報到后,試用開始前,應在人事部門辦妥下列手續并提交以下材料:
寫《員工登記表》----見附件三;
與原單位終止,解除勞動關系證明(原件);
學歷,學位證明(查驗原件,留存復印件);
職稱證明(查驗原件,留存復印件);
身份證(查驗原件,留存復印件);
健康體檢表(原件);
最近半身正面免冠照片2張;
其他個人相關職業技能證明資料(復印件). 
與員工簽訂勞動合同,保密協議,發放員工手冊.
為新員工安排工位,辦公用電腦,開通電話及郵箱.
通過郵件發歡迎信介紹新員工,帶領新員工到各部門認識同事.
安排新員工進行基本入職培訓,包括:介紹公司組織結構,公司大事記,企業文化,員工守則,公司的各項規章制度,績效考核及獎勵制度,發放員工手冊.
通知新員工在公司指定的銀行辦理工資卡的開戶手續,并將工資卡號通知財務部.
建立新員工檔案,更新更新通訊錄,人員花名冊.
四,員工轉正流程
新員工自報到的第一天起的三個月為試用期.
試用期滿后,人力資源部應發給本人《員工轉正表》----見附件四,員工需做出個人工作總結,并由直接主管就員工試用期的表現做出評語,經主管副總及總經理批準后,報人力資源部備案.
人力資源部對批準轉正的員工進行工資及福利待遇的核定,并書面通知員工被正式聘用.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
幫助員工辦理相關社會保險事宜.
如果員工在試用期內的表現不符合職位要求,公司可以立即終止與該員工的聘用關系;公司也可根據員工試用期間表現優劣,予以縮短和延長試用期,但整個試用期不超過6個月.員工工作滿5個月時,人力資源部應書面提示用人部門作出是否轉正的決定,用人部門應在接到人力部書面通知后1周內決定是終止合同或是予以轉正.
五,各級人員任免及職務變動流程
1. 原則為對有足夠人力資源儲備的崗位選用上,實行競聘上崗;在不影響公司組織運作的前提下,給予員工提出調配到更適合自己發展的崗位的權利;崗位調整是主要績效考核結果實行,體現"能者上,庸者下,平者讓"的用人理念.
2. 副總經理——由總經理提名,董事會任免;
3. 總監及部門經理——由分管副總經理提名,總經理任免;
4. 部門級以下級別經理——由部門經理或總監提名,報副總經理,總經理批準,由人力資源部任免;
5. 新進人員經試用考核合格后始予正式任用;
6.以上任免文件均由人力資源部統一編號頒布.
六,工資調整流程如下:
1.工資調整原則要求:
工資晉級:在原職位上工作表現優秀,或對公司做出重大貢獻的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,并同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,并同原工資級別不相符合的.
工資降級:在原職位上工作表現不佳,工作態度消極,或沒有工作業績,甚至給公司造成損失的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,并同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,并同原工資級別不相符合的.
2.公司,部門領導及員工本人均可依據調整原則申請調整工資級別,但應遵守逐級審批的原則.
3. 部門員工的工資調整時,部門經理需填寫《工資調整審批表》----見附件五,人力資源部填寫工資調整狀況并簽署意見,報分管副總及總經理批準.
4.人力資源部將批準后的工資調整情況,以書面形式通知員工本人,并將經員工簽字確認的通知存入本人檔案.
七,員工績效考核流程
1. 每年年初公司召開全體員工大會或高級經理會議,確定公司本年度經營目標.
2.在每年2月中旬,各部門應根據公司年度經營目標制定出本部門年度/季度預算及分解至部門/個人的季度任務計劃.要求市場及技術部門的任務計劃以可以量化的毛利潤/銷售收入指標為主.其他職能部門如果不能提供可量化指標,要求任務設立具體的細化目標,按項目達成程度考核.
3.在每年2月下旬,人力資源部將匯總各部門計劃指標報總經理批準,作為本年度業績考核部分的基準數據;同時財務部將匯總各部門費用預算報總經理批準,作為各部門成本控制的基準數據.
4.在3月,6月,9月,12月考核季結束后的第二周,商務部應將各部門實際完成任務指標情況的匯總表經審核后發送給人力資源部;同時人力資源部應匯總完畢各部門個人評分結果.
5.在3月,6月,9月,12月考核季結束后的第三周,人力資源部應將業績/評分綜合考核結果讓部門總監/經理核對.第四周將核對后的考核結果報總經理批準,批準后作為績效獎金發放依據.
6.具體內容見《績效獎考核管理辦法》
八,員工培訓流程
1. 每月初各部門根據部門發展計劃提交培訓計劃至人力資源部;
2. 人事助理負責匯總各方面提交的培訓需求,于每季度第一周內向人力資源部提交培訓申請;
3. 人力資源部結合公司總體規劃編制公司年/季度《培訓計劃表》報總經理批準;
4. 由部門負責人根據公司核定的本部門培訓教材及培訓計劃,確定培訓具體時間,地點,內容,培訓人,被培訓人,可采取集中上課和發放文件自行學習等方式進行;
5. 所有培訓必須有培訓記錄,培訓記錄材料應于培訓后三日內交人力資源部保存,無培訓記錄者財務部將不予以報銷費用;
6. 所有與培訓相關的資料,均為公司所有,培訓結束后應將全部培訓資料交人力資源部;
7.具體內容見《員工培訓管理制度》.
九,勞動合同續簽流程
人力資源部應在員工的勞動合同到期前一個月,發給該員工的直接主管《勞動合同續訂意見征詢書(一)》----見附件六,給員工本人《勞動合同續訂意見征詢書(二)》----見附件七.征詢雙方的意見.
《勞動合同續訂意見征詢書(一)》經公司副總及總經理批準后,人力資源部為其辦理勞動合同續簽手續.
十,員工離職流程
在勞動合同期內,員工個人提出離職的,應提前30天向公司提出申請,并到人力資源部填寫《離職表》----見附件八.人力資源部應同離職員工進行面談.
員工的《離職表》需得到部門主管,人力資源部,副總或總經理批準.
得到離職批準的員工需與相關部門辦理移交手續,填寫《離職人員移交清單》----見附件九.移交清單需經部門主管,財務部,人力資源部簽字確認.
十一,員工申訴程序
1.在人力資源管理<>流程執行過程中,如員工認為個人利益受到不應有的侵犯,可按申訴程序選擇適當的申訴渠道向公司申訴.申訴方式可選用書面或電子郵件方式,申訴書應具名.
2.申訴對象:員工的各層上級管理人員,人力資源部,公司總經理均為申訴對象.
3.申訴渠道:第一渠道為逐級進行申訴,反映情況;第二渠道為向公司人力資源部進行申訴;第三渠道為向公司總經理進行申訴.公司鼓勵員工首先選擇第一渠道進行申訴,當員工認為不方便選擇第一渠道時,選擇第二渠道申訴同樣被推薦采用.從解決問題的角度考慮,公司不提倡任何事情都直接向公司總經理申訴,但當員工堅持認為有必要時,仍可以選擇第三渠道進行申訴.
4.申訴受理:各級責任人或責任部門在接到員工申訴后,應對所申訴事件進行調查,并根據調查結果盡快做出處理決定.處理決定應以書面或電子郵件的方式通知申訴者,公司相關領導,公司人力資源部.員工如果對處理結果不滿意仍可以繼續向更高一級管理人員或部門申訴.二次申訴結論為公司最終裁決結果.

（責任編輯：）