2011年下半年人力資源管理師考試報名進行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關資料，希望對您的考試有所幫助！

 人力資源知識：打造高績效團隊的三個要點

只要是辦企業，誰都希望自己的企業越做越強，越做越大。老板如何才能把企業做強做大呢？個人的力量是有限的，的力量是無窮的。企業只有充分發揮團隊的力量，才能把企業做大。可是團隊又如何打造呢？每個老板都說重視人才，可有了人才卻又用不好。問題出現在哪里呢？打造高團隊到底需要哪些要點呢？

一、要有核心

一個高績效的團隊首先必須有一個靈魂人物，核心人物。他發號施令，指明方向，鼓舞士氣，承擔責任。如果一個團隊找不這樣的人，那么人數再多也沒有用。因為團隊沒有帶路人，沒有人承擔責任，大家不知道聽誰的，誰說了算？他們的工作做好了找誰領賞，做錯了受誰處罰？沒有人知道。所以沒有核心人物的團隊就注定沒有戰斗力。一個人人都負責的團隊，意味著人人都不會承擔責任。如果企業有問題找誰報告，有困難向誰請示？多數企業的團隊之所以做不好，就是因為他們沒有把團隊核心人物找出來。千軍易得，一將難求啊，高績效的團隊必須有卓越的領導人。團隊不是人人都可以當領導的，有的人會做不會說，有的人會說不會做。一個好的團隊領導人最好是既要會做事，又要會做人。做人是強調領導者的品格，做事是強調領導者的能力。只有德才兼備的人才是好領導。

二、要有統一思想

團隊的核心人物做什么呢？他的主要工作不僅僅會做事，更要會做人。一個團隊領導人他不一定是一個專家，但是他一定要懂得如何管理專家。他能夠通過語言的交流溝通把不同性格，不同思想，不同能力，不同崗位，不同背景的組合在一起，讓大家為了一個共同的目標而奮斗。統一他們的思想和行為，讓團隊的成員心往一處想，力往一處使。多數團隊之所以搞不好，就是因為團隊人心喚散，各自為政。員工不聽從安排，不服從指揮，最終導致“三個和尚沒水喝”。

為什么企業一定要強調文化的作用性，因為文化就是統一思想。如果一家企業沒有目標，沒有愿景，沒有共同價值觀，沒有使命感，沒有好的經營理念、服務宗旨，那么員工不知道在公司該做什么，不該做什么。他們工作會失去動力、失去方向、失去斗志。所以團隊一定多溝通、多交流，以保持思想的統一性。

三、要有共同利益

一個高效的團隊不是靠強制，靠命令，靠壓迫而達成目標的。而是靠大家自覺、自主、自發、自愿去完成任務的。為什么大家愿意為了這個團隊的目標而付出代價呢？因為團隊的成功會給他帶來榮譽，帶來利益。所以人們會為團隊奮斗。

今天的企業之所以團隊打造不好，因為利益沒有共同享受。多數老板天天講執行力、講責任、講奉獻，可是企業成功了老板卻不愿意與員工分成果。員工為什么要執行？為什么要承擔責任？為什么要為企業奉獻？除非你能夠給予他們足夠的利益。團隊的領導人不僅僅要承擔責任，同時需要有權力分配利益。老板只有把責權利三者協調好，團隊才有活力。

看看有的企業老板資產上億元，卻只顧自己享受，員工一點點工資、獎金都不愿意付出，員工心理會怎么想呢？不是他不愿意承擔責任，不是他們沒有自覺性，而是他們付出的代價沒有得到相應的回報。既然企業是人做起來的，那么錢就應該分配到人頭上去，憑什么責任是大家的，享受卻是老板的。老板成為了億萬富翁，員工辛辛苦苦跟著干了十來年，卻只得到那么一點點？利益分配不均，當然會嚴重打擊員工工作的積極性。所以一個好團隊必要有個好的利益分配機制。企業做好了，團隊做好了，要有領導獎，要有集體獎。這樣大家才會努力做。億萬資產的老板手下必須有千萬資產員工，千萬資產的老板手下必須有百萬資產的員工。只有這樣員工才會努力奮斗。因為你成功了帶動了他成功，他幫助你成功，也就幫助了自己成功。

人力資源知識：如何低成本招聘企業家型總經理？

在我所接觸到中小企業中，我發現有一批企業它們的戰略本身是很好的。這些企業要實現盈利的增長，并不需要制定什么新的戰略。戰略早已存在，是基于無數次的應急與嘗試，與真實的市場、客戶碰撞形成的。這樣的企業真正要做的是，對現有戰略模式的明確化、升級化，并變成一系列可溝通、可控制、可實現的計劃。

可以舉一個例子，拿百思買來說吧。1981年，一場龍卷風一家音樂之聲CD店的櫥窗都給刮碎了，幸運的是，很多箱音樂光盤和電視機還是給店鋪老板理查德&middot舒爾茨留下了。但是店鋪的櫥窗已經毀損了。理查德&middot舒爾茨打算在停車站進行一次“龍卷風大甩賣”。結果光臨停車場的顧客太多，造成了小城兩英里外的交通堵塞。

理查德&middot舒爾茨意識到一個商業理念：大張旗鼓地進行廣告造勢，把很多大牌產品不放在精致貨架上售賣，向消費者提供低價。理查德&middot舒爾茨有了這一發現之后，把所有的資金都投入到了創立一家電器超市，并把它命名為百思買。今天我們看到的強大的百思買，只是在這個戰略基礎上，通過不同階段的理念店一步一步實現的。

這樣的例子很多。對于這樣的企業，第一個要做的事是戰略模式的明確與升級，這里暫不做討論。我們要討論的是第二件要做的事，就是戰略模式明確、升級后實施。戰略力量的強大是不可思量的，往往帶來的是幾何級數的增長，這就需要強大的人力資源支撐。

比如一家企業從一億到十億，或從十億到百億，企業的規模、區域分布、管理難度都會出現極大的變化，這就意味需要一大批總經理，而且一定要具備企業家的精神，看重自身的學習與成長，看重機會與長遠的回報。那么，這些具備企業家精神的總經理從哪來？

要么自己培養、打造，要么招聘。先放下自己培養的問題，說說招聘，現在低成本招聘一般員工都不容易，怎么可能低成本的招聘到企業家型的總經理呢？方法是利用錨定效應。

所謂錨定效應，就是一個人一旦作出一個決定（相當于“錨”），以后的決定就會以一種似乎合乎邏輯、前后一致的方式緊隨而來。

行為經濟學家艾瑞里做了這樣一個實現。他要求一組學生寫下，是否愿意付10美元聽他朗誦10分鐘詩歌，要求另一組學生寫下，是否愿意讓艾瑞里付他們10美元聽其朗誦10分鐘詩歌。然后要求學生出價。

結果如何？第一學生愿意出錢聽朗誦，平均出價是：聽短詩朗誦1美元左右，聽中等長度的2美元左右，聽長詩3美元左右。而第二組則要求艾瑞里付錢，平均價格是：忍受短詩要1美元30美分，忍受中等長度的要2美元70美分，忍受長詩要4美元80分。

這個實驗說明，不同的“錨”，帶來的是不同的行為模式。對低成本獲得企業家型員工的啟示是，通過錨定效應，在較低的工資水平上，可以實現員工價值更高的工作結果。

所以，在招聘上，關鍵是應聘者“錨”的選定。這個“錨”一定不能是金錢，一定要是學習、成長、機會、長期回報，或者說企業家精神。這對于大學生或出入職場的人是很容易做到。當然，這也需要一定時間的培養。

這里不要誤會，這絕不是誘騙，這是企業與員工建立長期的共贏關系，而且對于大學生以及短視的人來說，是在幫助他們看機會、看長遠，去學習、去成長，去提升自我價值，這不是很好嗎？

我最近接觸到的一家企業的一位分公司總經理告訴我，他開始的時候有一份很不錯的工作，薪水也比較高，后來現在的老板給他電話，請他加入，而且只能先給老板開車。他看到了老板的能力及其企業的前景，但是還是有些猶豫，一手是高薪資，一手是高機遇，如何選擇。最后他選擇了高機遇，結果是成為公司最年輕的分公司總經理，現在有車有房。而且覺得，如果一段時間沒有成長，沒有挑戰，就會覺得不習慣。這就是錨定效應。

難點在于企業現有員工企業家精神的建立和有長期工作經驗的職場老手，因為這需要“錨”的轉變。“錨”的轉變，關鍵是體驗管理。對職場老手，在面試的時候，就要讓他體驗到學習的價值，就要把他的個人戰略、職業生涯發展和企業所能帶來的機會契合起來。入職后的初期工作安排，也要讓他體驗到學習、城站、戰略的價值。而對于現有員工，一方面是宣導企業的創業故事，以及管理層的個人成功故事，一方面是安排一些工作，幫助他體驗學習、城站、戰略的價值。

我有一位朋友，年近不惑了，一直有機會做CEO.但是卻選擇了一家咨詢公司，因為在面試的時候，他感受到這家公司的與眾不同，以及管理思想、學習平臺。在進入公司之后，很快就到總部參與一項很具挑戰性的研發工作。

他給我打電話說，這里工資也不高，每天工作到凌晨兩三點，我開始覺得是不是自己腦子壞掉了，但是后來發現我真的可以學到很多有價值的東西，不要說公司給我薪水，就是公司不給薪水，讓我付錢來學習，都是很值得的。現在他依然在這家咨詢公司工作，已成為分公司副總，快樂地保持著高強度的工作。

這就是錨定效應的力量。可以企業低成本的招聘到企業家型總經理并不難！

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（責任編輯：xy）

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