部門結構的選擇考慮因素：

答：1、企業規模的大小。規模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規模特大，考慮采用以關系為中心設計的部門結構。

2、各部門工作的性質。部門工作以利潤為中心，采用事業部制;部門工作以成本為中心或以責任為中心，適宜用直線制或直線職能制。

3、外部環境的復雜程度和變化速度。如果外部環境穩定，對企業的影響因素比較簡單，宜采用職能制結構;反之采用事業部制;

4、企業的技術狀況。采用直線制或直線職能制在很大程度上受技術狀況制約。技術先進，層次就越少，否則就越高;

5、企業成員的素質狀況：成員素質高，更愿意接受以減少層次和成果為中心設計的部門結構。否則衽以詳細分工和任務為中心。

組織結構診斷： 是針對企業組織結構存在的問題，通過調查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。

組織結構調查必備資料：1、工作崗位說明書;2、組織體系圖：金字塔式;3、管理業務流程圖：四項內容(業務程序;業務崗位;信息傳遞;崗位責任制)。

組織結構分析：

答：一、組織結構現狀與分析：

三個方面。1、隨著內外環境變化，從而導致企業經營戰略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?

2、哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。

3、分析各種職能的性質及類別。

二、組織決策分析：

考慮因素： 1、決策影響的時間;2、決策對各職能的影響面;3、決策者所需具備的能力;4、決策的性質。

三、組織關系分析。

企業戰略與組織結構關系：

答：組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。

1、錢德勒得出結論：組織結構服從戰略; 2、發展階段決定組織結構形式;3、戰略前導性與結構滯后性。

企業戰略變化快于組織結構變化，組織結構變化慢于組織戰略變化。

企業采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整，主要戰略有：1、增大數量戰略;2、擴大地區戰略;3、縱向整合戰略;4、多種經營戰略。

企業組織機構外部環境： 5種。1、政治和法律環境;2、經濟環境;3、科技環境;4、社會文化環境;5、自然環境

崗位分析的目的和要求：崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。

答： 1、制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性;

2、解決企業在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學性;

3、設計科學合理的崗位培訓規范，以便提高對員工培訓的針對性、實用性;

4、改進工作設計，改善勞動環境，減輕員工的勞動強度，創造健康、安全、舒適的工作條件。

崗位分析研究任務： 1、崗位描述;2、崗位要求。

工作崗位分析的內容：

答：1、崗位名稱的分析。包括工種、職務、職稱、等級。 2、崗位任務的分析; 3、崗位職責的分析;4、崗位關系的分析; 5、崗位勞動強度和勞動環境的分析; 6、崗位對員工的知識、技能、經驗、合格、體力等必備條件的分析。

以上1-5項構成崗位描述的主要內容;第6項主要側重崗位對員工必備條件的分析研究。

崗位設計應滿足： 1、企業勞動分工與協作的需要; 2、企業不斷提高生產效率，增加產出的需要; 3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產勞動過程中生理心理上需要。

崗位分析的中心任務： 是要為企業勞動人事管理提供依據，保證事(崗位)得其人，人(員工)盡其才，人事相宜。崗位分析的結果——說明書、崗位規范必須是以良好的崗位設計為基礎。

改進崗位工作設計的內容：

答： 三方面入手。 1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務：采取措施：1)工作擴大化; 2)工作豐富化。可考慮5個因素：多樣化;任務的整體性;任務的意義;自主權;反饋。

2、工作滿負荷。是改進崗位設計的一項基本任務。3勞動環境的優化。應考慮：1)影響勞動環境的物質因素。

3、方面。工作地的組織;照明與色彩;設備、儀表和操縱器的配置。2)影響勞動環境的自然因素。

崗位設置的基本原則： 組織中崗位設置是由該組織的總任務決定的，因事設崗是設置崗位的基本原則。 應考慮4方面內容：1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則; 2、所有崗位是否實現了有效配合?是否足以保證組織的總目標、總任務的實現? 3、每一個崗位是否在組織中發揮了積極效應?它與上下左右之間的相互關系是否協調? 4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化原則?

崗位工作設計的目標： 是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當地滿足員工的個人發展的要求。工作設計的前提是對工作崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求。

崗位工作設計： 是指把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環節。

人力資源規劃： 又稱人力資源計劃。它是企業總體規劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，直接影響企業整體人力資源管理的效率。

人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

狹義的人力資源規劃是指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，實質上是企業各類人員需求的補充規劃。廣義指企業所有各類各種人力資源計劃的總稱。

規劃期限：長期規劃(五年以上)、短期計劃(一年及以內的計劃)、中期計劃(介于兩者之間)

人力資源規劃的總目標：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優勢。

人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。又被稱為人力資源管理活動的紐帶。

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