基礎知識
•薪酬的含義:   員工為企業提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
•薪酬管理的目的：
為了保障員工的基本生活； 
實現企業戰略發展所需核心競爭力。  
充分激勵、發揮員工的能力；                            
•薪酬管理的原則：
對外具有競爭力原則
對內具有公正性原則
對員工具有激勵性原則
•薪酬管理的內容：
崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等
•薪酬管理的周期性
  
第一部分、崗位評價與薪酬等級
重點知識
n 崗位評價的概念
n 崗位評價的目的
n 崗位評價的基礎
n 崗位評價的方法
n 崗位評價的程序
n 薪酬等級類型
n 崗位評價與薪酬等級的關系
n 薪酬等級劃分的工作程序
一、崗位評價
•崗位評價的概念
•  崗位評價是對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。
•  崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。
•  崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任該崗位的人員。    
•崗位評價的目的：
Ø發現和確認哪些崗位在企業戰略目標實現中具有更加重要的地位；
Ø哪些崗位需要更高的管理、業務和技能水平，現有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；
Ø為改進管理和合理確定薪酬提供依據。

•崗位評價的基礎：崗位分析
崗位分析的概念：對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需
的資格條件等進行系統分析研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。

列舉崗位分析的方法：

觀察法:通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當的文字說明

面談法:崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法

工作日寫實法:讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法
典型事例法:對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法
問卷調查法:通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析目的、內容等編制。包括: 基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環境等

•崗位評價的原則：
崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；
  讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，以便它們認同崗位評價的結果；
  崗位評價的結果應該公開

•崗位評價的程序
1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析  (確定企業的策略和組織目標、確定崗位所需職責、權限、任職資格、工作環境等)
2、成立崗位評價小組 (確定10-15個關鍵崗位作為基準崗位進行崗位評價、確定其他崗位價值、組員選定、選擇崗位評價方法)
3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價

1.選擇崗位分析的方法進行崗位分析的要點:
n 確定企業的戰略和組織的目標
n 選擇適當的分析方法進行崗位分析
n 確定進行崗位分析的具體方面
n 形成系統、規范化文件、即崗位說明書
2.崗位評價小組的職能
• 確定10~15個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價
• 確定其他崗位相對與基準崗位的價值
• 推薦確定薪酬的相關因素(最終由HR審定)
• 選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價

•列舉并比較崗位評價的方法：


崗位排列法:根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列 選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節約成本 評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 崗位設置比較穩定；規模小

定限排列法:將一個企業相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。 

成對排列法:將企業中所有崗位，成對地加以比較。 

崗位分類法:將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判斷失誤 劃分類別是關鍵；成本相對較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業的管理崗位

要素比較法:它通過不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。 
其工作程序：
1、獲取崗位信息(依據工作說明書)。
2、確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術要求、職責、工作條件)。
3、選擇關鍵基準崗位(15-25個)。
4、根據薪酬要素將關鍵崗位排序。
5、根據薪酬要素確定各崗位的工資率。
6、根據工資率將關鍵崗位排序。
7、根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位。
8、確定崗位薪酬等級。
能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準
確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性

崗位的薪酬標準
選擇普遍存在、工作內容穩定的標尺崗位確定報酬要素；確定標尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高。既精確又復雜。 

要素計點法:要求確定幾個薪酬要素(如知識經驗、對決策的影響、溝通、監督管理、職責、解決問題能力、工作環境等)，每個要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現實情況。
操作步驟：
1、確定要評價的崗位系列。
2、搜集崗位信息。
3、選擇薪酬要素。
4、界定薪酬要素。
5、確定要素等級。
6、確定要素的相對價值。
7、確定各要素及各要素等級的點值。
8、編寫崗位評價指導手冊。
崗位不雷同；崗位設置不穩定；對精確度要求較高
選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值 選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值 能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整 設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高 

二  薪酬等級
（一）薪酬等級的類型
n 分層式薪酬等級類型：特點是企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展  
而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。
n 寬泛是薪酬等級類型：特點是企業包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提
高的，也可以是橫向工作調整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。

（二）崗位評價與薪酬等級的關系
Ø 崗位評價的結果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式
Ø 對應關系既可以是線性關系也可以是非線性關系
（三）薪酬等級劃分的工作程序
1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級
不分系列：需要將不同系列的崗位評價結果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統一排序
分系列  ：按崗位評價結果排序
2、劃分薪酬等級
   將各崗位的崗位評價結果畫在一個數軸上，將崗位評價點數相近的崗位劃分為一個薪酬等級。

第二部分 薪酬調查
重點知識
n 薪酬調查的作用
n 薪酬調查的類型
n 薪酬市場調查的工作程序
n 薪酬滿意度調查工作程序
n 崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系

一、薪酬調查的作用
n 外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，檢查分析本企業各崗位薪酬水  
平的合理性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平
n 內部公平性：通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法， 
了解員工是否認為企業做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當；內部公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平----員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業績相當
二、薪酬調查的類型
n 薪酬市場調查
n 企業員工薪酬滿意度調查
一、 薪酬市場調查
  市場調查方式的比較：
調查方式 適用范圍
企業之間相互調查 有著良好的對外關系的企業
委托調查 難以在類似(競爭性)企

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