第二部分理論知識

一、單項選擇題

26、勞動是公民的權利，對公民來說就意味著享有（）在內的勞動權。

(A)就業權和休息權 (B)就業權和物質幫助權

(c)就業權和擇業權 (D)就業權和享受教育權

27、勞動法律關系的客體是()。

(A)勞動者 (B)用人單位

(c)勞動力 (D)工會組織

28、勞動法為勞動力作為生產要素在市場上的()提供了法律條件。

(A)合理流動 (B)自由流動

(c)正向流動 (D)逆向流動

29、載人航天器沿著軌道運行，屬于()謂語句。

(A)名詞性 (B)主謂

(C)動詞性 (D)形容詞性

30、按照()分類，電腦病毒通常有引導型、應用型和系統型三類。

(A)傳染方式 (B)危害程度

(C)表現性質 (D)表現形式

31、人力資源是“活”的資源．它具有()。

(A)能動性、周期性和磨損性． (B)物質性、可用性和無限性．

(c)物質性、可用性和有限性． (D)經濟性、可用性和無限性．

32、()不屬于統計的基本職能。

(A)信息 (B)監督

(C)咨詢 (D)服務

33、摩擦性失業是勞動力供給與需求在結合過程中()所造成的暫時失業。

(A)政策失誤 (B)偶然失調

(c)反應遲鈍 (D)措施不當

34、工資的教育程度差距是由勞動者接受()所決定的。

(A)教育的層次 (B)教育的水平

(c)教育的年限 (D)教育的范圍

35、勞動力市場規則可以概括為()。

(A)公正、公平與等價 (B)公平、等價與合法

(C)公正、等價與合法 (D)公平、合理與合法

36、政府勞動管理的手段不包括()。

(A)勞動立法 (B)勞動行政

(C)勞動執法 (D)勞動政策

37、()屬于早期的工資學說。

(A)分享工資論 (B)工資基金論

(C)工資談判論 (D)均衡工資論

38、模擬分權制是介于()之間的一種組織結構模式。

(A)直線制和直線職能制 (B)直線職能制與多維組織

(c)直線職能制與矩陣制 (D)直線職能制與事業部制

39、狹義的人力資源規劃實質上是指企業各類人員需求的()。

(A)長期規劃 (B)補充規劃

(C)短期規劃 (D)開發規劃

40、個人所提供的行為或力的相互作用是()的本質特征。

(A)正式組織 (B)非正式組織

(c)技術組織 (D)生產性組織

41、影響和制約組織結構的因素不包括()。

(A)信息溝通 (B)技術特點

(C)企業規模 (D)管理職責

42、()是指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。

(A)生產定額 (B)標準定額

(C)勞動定額 (D)服務定額

43、組織結構應隨經營戰略的變化而調整，應該在()階段設立若干職能部門，以解決地區分散而產生的協調、標準化和專業化等問題。新東方

(A)組織起步 (B)地區開拓

(c)縱向發展 (D)產品開發

44、()是以時間因素作為解釋變量，根據整個企業或企業中的各個部門員工數量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預測的方法。

(A)集體預測法 (B)回歸分析法

(c)勞動定額法 (D)轉換比率法

45、()不屬于解決企業人力資源供大于求的措施。

(A)合并或精簡某些臃腫的機構

(B)制定全員輪訓計劃，提高員工整體素質

(C)減少員工工作時間，隨之降低工資水平

(D)將符合條件而又處于相對富余狀態的人員調往空缺崗位

46、對體力勞動和事務性崗位進行工作分析時，宜采用()

(A)工作實踐法 (B)面談法

(C)問卷調查法 (D)觀察法

47、工作分析的結果形成階段不包括()。

(A)工作說明書的調整 (B)任職資格條件的說明

(c)工作說明書的編寫 (D)工作信息的審核確認

48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標候選人；⑨提交候選人的評價報告；④分析客戶需要；⑤對目標候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是()。

(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④

(C)④②⑤③① (D)②⑤④③①

49、()不是外部招聘的優點。

(A)帶來新思想 (B)樹立組織形象

(C)人員質量高 (D)選擇準確性高

50、()招聘廣告最能起到樹立企業形象的效果。

(A)網絡 (B)報紙

(C)廣播電視 (D)雜志

5l、()最適合測試應聘人員的人際關系能力。

(A)公文處理模擬法 (B)心理測試

(c)無領導小組討論 (D)即席發言

52、在招聘評估中，()是根據招聘計劃對實際招聘錄用的結果所進行的評價。

(A)信度效度評估 (B)成本效用評估

(c)招聘費用評估 (D)數量質量評估

53、某企業需招聘20名初級技術人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)發布廣告 (B)上門招聘

(c)熟人推薦 (D)獵頭公司

54、企業培訓激勵制度的主要目的是激勵()參與培訓的積極性。新東方

(A)所有員工 (B)各級主管人員

(c)職能部門 (D)各個利益主體

55、在企業培訓規劃中，()是培訓管理者為實現企業整體發展計劃而制定的相關計劃。

(A)員工發展計劃 (B)整體發展計劃

(C)培訓管理計劃 (D)具體培訓計劃

56、運用績效分析法確定培訓需求和對象時，需要①擬定培訓計劃；②分析差距的成因；③分析理想績效；④明確績效現狀：⑤確認績效差距；⑥確認培訓對象。其正確的步驟應為()。

(A)④③⑤②⑥① (B)⑤④⑥②①③

(c)④⑤①⑥②③ (D)②③⑤①④⑥

57、所謂()是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。

(A)工作輪換法 (B)特別任務法

(c)工作指導法 (D)個別指導法

58、課程目標提供了學習的方向和學習各個階段要達到的標準，通常使用()等認知指標。

(A)解、分析、應用 (B)記住、了解、熟悉、掌握

(C)價值、信念、信仰 (D)情感、行為、態度、理解

59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。

(A)人力資源制度 (B)市場競爭強度

(C)領導工作方式 (D)知識技能水平

60、()不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。

(A)行為觀察法 (B)強制分布法

(C)關鍵事件法 (D)行為定位法

61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較。結果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。新東方

(A)動態比較法 (B)目標比較法

(C)水平比較法 (D)橫向比較法

62、員工申訴系統的功能是()．

(A)復審復查考評結果 (B)確保考評有效

(C)給考評者一定壓力 (D)確保考評準確

63、在選擇具體的績效考評方法時，不應考慮的因素是()。

(A)管理成本 (B)工作實用性

(c)工作成本 (D)工作適用性

64、()比較適用于從事科研教學工作人員的考評。

(A)行為觀察法 (B)成績記錄法

(c)關鍵事件法 (D)直接指標法

65、在薪酬滿意度調查中，首先要確定()。

(A)調查目的 (B)調查方式

(C)調查對象 (D)調查內容

66、采用要素計點法，按重要性程度對A、B和c三個要素進行賦值的結果是；100％，65％和35％，則它們的權重分別為()。

(A)50％、31．5％和18．5％ (B)45％、35％和20％

(C)50％、32．5％和17．5％ (D)55％、30％和15％

67、對大量復雜的崗位進行薪酬調查時，應采用()的方式。

(A)企業間相互調查 (B)委托調查

(C)調查公開的信息 (D)調查問卷

68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。

(A)公正公平 (B)個人公平

(C)內部公平 (D)外部公平

69、處于合并或迅速發展階段的企業，宜采用()的薪酬結構類型。

(A)高彈性 (B)高穩定性

(c)高剛性 (D)低差異性

70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應該()。

(A)大一些 (B)小一些

(C)一樣大 (D)無可比

71、已知某工業企業2003年全年平均人數為100人，全年加班加點總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產總工時為2500個，則員工全年的人均實際工時數為()。

(A)2815個 (B)2225個

(c)2045個 (D)2025個

72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關費用屬于()。

(A)管理費用 (B)勞動報酬總額

(C)福利費用 (D)其他人工成本

73、()是補償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給員工的報酬。

(A)補貼 (B)附加工資

(C)津貼 (D)加班工資

74、支付相當于員工工作價值的薪酬體現了薪酬管理的()。新東方

(A)競爭力原則 (B)激勵性原則

(C)公正性原則 (D)合理性原則

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