第四章 人力資源規劃 

第一節 人力資源規劃的含義和功能 

1． S人力資源規劃的定義及其含義：人力資源規劃就是一個國家或組織科學的預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量兩個方面），并使組織和個人得到長期的利益。這個定義有三層含義： 

①一個組織之所以要編制人力資源規劃，主要是因為環境是變化的 

②人力資源規劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施 

③人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人得到長期的利益 

2． S人力資源規劃的主要內容：晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、職業規劃 

3． S人力資源規劃的功能： 

①人力資源規劃能加強組織對環境變化的適應能力，為組織的發展提供人力保證 

5． L趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：

①確定適當的與雇用人數有關的組織因素

②用這一組織因素與勞動力數量的歷史記錄作出二者的關系圖

③借助關系圖計算勞動生產率

④確定勞動生產率的趨勢

⑤對勞動生產率的趨勢進行必要的調整

⑥對預測年度的情況進行推測

6． S與預測勞動力數量有關的組織因素的分析：選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步，這個因素至少應該滿足兩個條件：第一，組織因素應該與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數量變化成比例

7． S回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借用這個數學模型，就可以推測將來的人力資源需求

第三節 人力資源供給預測

1． S組織內部人力資源供給預測的兩種主要方法：管理人員接續規劃和馬爾可夫分析（其次是檔案資料分析）

2． L管理人員接續規劃的制定過程：①、確定規劃范圍；②、確定每個管理職位上的接替人選；③、評價接替人選；

④、確定職業發展需要以及將個人的職業目標與組織職業目標相結合

3． L馬爾可夫分析方法的基本思想：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變化規律

4． L馬爾可夫分析方法的實施原則：P99

5． L組織外部人力資源供給的來源：主要包括失業人員、各類學校畢業生、轉業退伍軍人、其他組織流出人員等

6． L預測外部人力資源供給時應考慮的因素：社會經濟狀況、就業觀念、本企業的吸引力等因素

第四節 人力資源規劃程序

1． S/L編制人力資源規劃的7個步驟：

①搜集準備有關信息資料：包括企業的經營戰略和目標、職務說明書、企業現有人員情況、員工的培訓、教育情況

②人力資源需求預測：對人力需求的結構和數量進行預測

③人力資源供給預測：包括內部擁有量和外部擁有量的預測

④確定人員凈需求：既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準

⑤確定人力資源目標：目標可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的

⑥制定具體規劃：包括制定晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃等

⑦對人力資源規劃的審核與評估：對人力資源規劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方面進行審核和控制

2． Y根據人力資源規劃步驟編制人力資源規劃：P102



②人力資源規劃有助于實現組織人力資源的合理分配，優化組織內部人員結構，從而最大限度的實現人盡其才 

③人力資源規劃對于滿足組織成員的需求和調動職工的積極性和創造性有巨大作用  

第二節 人力資源需求預測 

1． S影響人力資源需求的因素：主要來自組織內部，但外部因素也會產生影響，主要有：技術、設備條件的變化，企業規模的變化，企業經營方向的變化以及外部因素諸如經濟環境、技術環境、競爭對手等 

2． S常用的人力資源需求預測方法：經驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法 

3． L經驗預測法的含義及應用要點：含義：經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測 

應用要點：一方面要注意經驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預測結果的準確程度會有所不同 

4． L德爾菲法及其應用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構化方法 

應用原則：①給專家提供充分的信息使其能作出判斷 

②所問的問題應是一個主管人員能答復的問題 

③不要求精確 

④使過程盡量簡化，不問無關的問題 

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 

⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持 

（責任編輯：）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁