面試的目標 
一、面試的過程 
面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 
二、面試的發展 
三、面試的目標 
1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： 
（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；  
（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； 
（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質； 
（4）決定應聘者是否通過本次面試等。 
2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標： 
（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；  
（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； 
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； 
（4）充分的了解自己關心的問題； 
（5）決定是否愿意來該單位工作等。 
其他選拔方法 
一、情境模擬測試法 
源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；   2、無領導小組討論法。 
二、心理測試法 
1、能力測試 
（1）普通能力傾向測試。 
（2）特殊職業能力測試。 
（3）心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。 
2、人格測試 
所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。 
3、興趣測試 
員工錄用有關事宜 
人員錄用的決策 
一、人員錄用的主要策略有： 
1、多重淘汰式 
2、補償式 
3、結合式 
二、人員錄用的標準有： 
1、以人為標準 
2、以職位為標準 
3、以雙向選擇為標準 
☆招聘活動的評估方法 
成本效益評估 
招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 
1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 
2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是： 
總成本效用=錄用人數/招聘總成本 
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 
選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用 
錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用 
3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 
招聘收益－成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本 
數量與質量評估 
錄用比=錄用人數/應聘人數×100% 
招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100% 
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100% 
信度與效度評估 
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。 
1、信度評估。主要是指測試結果的可靠性或一致性。 
2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。 
第三章 培訓與開發 
☆培訓原則和培訓制度 
制定培訓的基本原則 
一、戰略原則 
培訓的戰略原則包括兩層含義：其一，企業培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。其二，培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。 
員工培訓是企業生產經營活動的一個環節。 
二、長期性原則 
要正確認識智力投資和人才開發的長期性和持續性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。 
三、按需施教，學以致用原則 
企業組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。 
四、全員教育培訓和重點提高相結合原則 
全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業所有員工。 
五、主動參與原則 
要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。 
六、嚴格考核和擇優獎勵原則 
培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。 
七、投資效益原則 
員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。 
明確培訓制度的內容 
一、培訓服務制度 
1、培訓服務制度條款 
2、培訓服務協約條款 
二、入職培訓制度 
此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。 
三、培訓激勵制度 
培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。 
四、培訓考核評估制度 
培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行標準；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。 
五、培訓獎懲制度 
培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方法和方式。 
六、培訓風險管理制度 
起草培訓制度草案 
起草某一具體的培訓制度，其內容應包括以下幾方面：（1）制定企業員工培訓制度的依據；（2）實施企業員工培訓的目的或宗旨；（3）企業員工培訓制度實施辦法；（4）企業培訓制度的標準與施行；（5）企業培訓制度的解釋與修訂。 
☆培訓管理 
收集、整理培訓需求信息 
選擇和制造需求信息收集工具和方法 
主要根據以下幾點選擇需求信息方法： 
1、評估的目的—是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。 
2、目標人群的特點、規模以及在組織運營中的重要程度。 
3、對培訓的抵觸程度。 
4、所需資料的類型。 
通過檔案資料收集培訓需求信息 
通過檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內容，可以說這是影響培訓需求信息 是否全面的主要因素。 
培訓需求信息的調查與收集 
培訓需求信息的調查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調查問卷法。 
培訓需求信息收集的應用工具 
1、培訓需求概況信息調查工具； 
2、態度、知識和技能需求信息調查工具； 
3、課程選擇式調查工具； 
4、外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。 
第四章 績效管理 
☆企業績效管理制度的制定 
制定績效管理制度的基本原則 
公開與開放的原則 
反饋與修改的原則 
定期與制度化原則 
可靠性與正確性原則 
可行性與實用性的原則 
績效管理制度的基本內容和要求 
績效管理制度的基本內容 
績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節組成，并包括以下內容： 
1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性。 
2、對績效管理的組織機構設置、范圍、業務分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。 
3、明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。 
4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。 
5、詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。 
6、對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 
7、對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的相關政策的兌現辦法做出明確的規定。 
8、對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動做出原則規定。 
9、對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。 
10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。 
起草績效管理制度的基本要求 
1、全面性與完整性。 
2、相關性與有效性。 
3、明確性與具體性。 
4、可操作性與精確性。 
5、原則一致性與可靠性。 
6、公正性與客觀性。 
7、民主性與透明度。 
人力

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