1.2 當前人力資源管理的環境人力資源管理籍以發生的環境大多處于不斷的變動
之中。在相當廣泛的領域內，各種實際情況都在發生著迅速的變化。這些明顯可察的變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。以下幾方面的變化將在下文中逐一
進行討論:
• 經濟和就業方面的變化。
• 教育和培訓的新要求。
• 企業重組的浪潮。
• 人口構成的新特征和多樣性的新趨勢。
• 工作和家庭事務統籌兼顧的新難度。

1.2.1 經濟和就業的變化
在美國，經濟方面的各種變化改變了就業和職業模式，其中，最主要的變化是，大量的就業崗位由制造業和農業部門轉到了服務業和電信部門。另外，全球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關閉一些廠房和設施、改變其管理慣例、提高生產力和降低勞動成本，以求提高自身的競爭力。在過去的兩年內，這些措施使得美國的主要廠商取消了3 7 0萬多個工作崗位，其中，超過一半的崗位削減發生在制造業。目前的趨勢預示著，在產業和職業方面將會繼續發生各種顯著的變化。
(1) 2005年的職業預測
美國經濟越來越變為一種服務性經濟，這種變化趨勢看來還會繼續下去。目前，超過8 0％的工作崗位是由服務業提供的，并且到2 0 0 5年，大多數新增崗位仍將來自服務業。據估計，到2 0 0 5年之時，制造業的崗位將只占全部崗位的1 2 %~1 5％。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務業的就業崗位在數量上將增長3 5％，而與此同時，制造業的就業崗位數量卻將減少3％。服務部門的就業崗位通常包括金融服務、醫療保健、運輸、零售、快餐和飯店、法律和社會服務、教育、計算機領域等各行各業中的崗位。從增長比例來看，就業崗位增長最快的首推計算機和醫療保健領域。就業與職
業變化的另一個側面，是不同規模的企業工作崗位的增減模式，這一增減模式的主要特征是：許多大廠商通過減少其員工數量來削減工作崗位，而與此同時，許多小企業卻在不斷地創造著新的就業機會。
(2) 教育和“知識職業”
在今后的若干年中，許多提供崗位的企業和機構將更加迫切需要受過較高教育的勞動力。預計需要最新知的崗位數量在增長速度上將大大超過其他類別的崗位。這種趨勢意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學位的人們，將日益處于不利的境地，也就是說，他們的就業機會將僅限于報酬很低的服務性崗位?？傊谠S多職務所要求的知識、技能與雇員或求職者所擁有的知識、技能之間，將會形成日益加大的差距。幾項不同的研究和預測均表明，今后，許多行業中的企業對那些受到過足夠教育和培訓的勞動力的需求，將很難得到
充分滿足。
1.2.2 教育和培訓
毫無疑問，美國存在著教育和培訓危機，這一危機將日益影響雇主可利用的人力資源的質量。據美國培訓和發展協會（ The American Society for Training andD e v e l o p m e n t）估計，為適應職業和技術方面各種新的要求，必須對近半數的美國勞動力（約5千萬人）進行全新的或強化性的崗位培訓。因此，企業的人力資源管理部門應繼續重視員工補習教育和職業培訓。這意味著：
• 需要采用新的培訓方法，例如，在培訓中，更廣泛地使用交互型錄像技術和計算機培訓系統。 面向未來的工作和技能培訓不應僅針對經理和專業人員，而應包括所有員工。

• 必須對現有員工和其職業技能情況進行精確的評估，另外還必須對求職者的技能進行準確的甄別。
• 越來越多的雇主須為員工提供補習和讀寫能力的培訓。
• 企業須更加積極地參與公立學校系統的各種活動，并幫助高中畢業生提高各種技能。
1.2.3 企業重組
許多企業通過以下的某些途徑實現了“合理精簡”：① 取消部分管理層次；② 關閉一些廠房設施；③ 與其他企業合并；④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作。到目前為止，企業重組的主要方式是取消若干管理層次，以使企業管理結構的金字塔變得更加扁平。與企業重組有關的三個概念是經營重設、人員壓縮和勞務外購。
(1) 經營重設
經營重設（Business Process Reengineering）指從根本上重新思考和重新設計企業的經營程序。其目的是為了降低成本、改進產品質量、提高服務水平和提高完成各種工作的速度。重設工作是經營界限“明晰化”（C l a r i f i c a t i o n）過程的一個組成分。明晰化就是確定和保留企業的核心業務，放棄各種微不足道的邊
緣業務。
(2) 人員壓縮人員壓縮（D o w n s i z i n g）就是減少企業現有員工的
數量，它是一項旨在減少各種成本的有意識的策略。實行減員的原因之一，是由于美國許多工商企業積聚了過多的雇員。大量文章和著作分析討論了與減員有關的人力成本問題，這些問題包括：留在企業的員工作為幸存者的心態；未實現的成本節約計劃；員工對企業忠誠的
消失；大量人員不得不尋找新的工作2。
(3) 勞務外購
勞務外購（O u t s o u r c i n g）與人員壓縮、經營重設和明晰核心業務等措施直接有關。它目前正迅速地被許多企業所采用。所謂勞務外購，也可稱為企業內部勞務的
社會化，它是指企業與其他經營單位簽訂勞務合同，將先前由企業內部員工從事的一些勞務工作，轉交給這些合同單位來完成。比如，有的企業撤銷了原有的清潔工
務，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內部的清潔工作。勞務外購使工作任務從某些企業轉到了另一些企業，從而，這種轉變進程一方面取消了某些工作崗位，
另一方面又創造了一些新的工作崗位。經理人員認為，勞務外購有以下若干優點：降低了企業以一個無力升級的陳舊系統作為終結的可能性；減少了企業預先的利益承諾；企業在有關方面不再需要給予長期性的承諾等。但是勞務外購也具有明顯的負面作用。首先，工會并不喜歡勞務外購。具有工會組織的企業在這個問題上正面臨著工會的反對。例如，通用汽車公司（General Motors）和聯合汽車工會（ The UnitedAuto Wo r k e r s）在勞務外購問題上就存在著較大爭議。其次，由勞務外購所導致的成本節約往往低于預期的水平。例如，有代表性的咨詢專家們斷言，勞務外購平均可節省2 0％~ 4 0％的費用。但有一家企業發現，勞務外購所節約的費用實際上只有9％左右。此外，勞務外購還會導致其他方面的問題。例如，南太平洋鐵路公司（Southern Pacific Railroad）在將其計算機維護服務轉交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計算機故障引致的困擾。再如，通用電器公司（General Electric）的生產因被其主要的勞務合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機3。評論家們還指出，由于專門提供外購服務的企業給予其員工的報酬很低，使得這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風。這些人員往往只是草草地完成工作，他們對工作沒有任何熱情，對質量也漠不關心。
1.2.4 人口特征和多樣性
美國的勞動人口不斷發生著顯著的變化。首先，勞動人口在種族上進一步多樣化，到2 0 0 0年，將近三分之二的新增勞動人口將出自于各種少數種族群體。其次，婦女在勞動力中的數量要遠大于以往任何時期，目前占總勞動人口的比重已接近5 0％。再次，年齡分布也發生了變化，勞動人口平均年齡顯著地高于以往。最后，當今的雇員對他們在工作中的角色的定位也有別于以往，其工作價值觀也與過去有很大的不同。
1.2.5 工作與家庭統籌兼顧的新難題
目前，對美國的許多勞動者來說，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個較大的難題。雖然這種統籌兼顧在以往也總是需要關切的事，但問題是，8 0年代以來，從事工作的婦女人數和雙職工夫婦呈現了重大的增長。此外，家庭結構在9 0年代也發生了某些變化。如同勞動人口和總人口變得日益多樣化一樣，生活方式和家庭的戶結構也變得日益多樣化。根據美國人口統計局（The U.S. Census Bureau）的資料，家庭和家庭
戶目前的情況可大致歸納如下：
• 目前，無子女或未有子女與之同住的已婚夫婦，比家中有子女與之同住的夫婦在數量上要多出3 0 0萬對。
• 到2 0 1 0年，美國6 0％的家庭戶將沒有子女與之同住。
• 雙職工夫婦目前總數已達3 030萬對，占全部已婚夫婦總數的5 8％。
• 單親家庭戶目前占全部家庭戶的2 7％，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數。
• 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。
• 在全部擁有6歲以下孩子的婦女中，約三分之二的人加入了勞動大軍，而擁有3歲以下孩子的婦女也有5 5％參與了工作。
• 無論男性還是女性，結婚年齡都大于已往，初婚者平均年齡男性大約為2 7歲，女性大約為2 4歲。
• 處于1 8至2 4歲的男性和女性，大多數仍與其家長同住或仍屬于受扶養者。以上這些統計數據說明，傳統家庭類型（在這種家庭類型中，父親工作，母親呆在家中操持家務，家庭內有數個孩子）目前只占少數。但一些經理人員在這方面卻仍然有一種幻覺，即他們仍認為傳統家庭似乎依舊是一種很普遍的現象。實際上，這類“傳統家庭”目前只占美國家庭戶的1 0％左右。

(2) 老人與孩子照料
由于家庭結構的這種變化，企業正面臨越來越大的各種壓力，這些壓力迫使企業提供“家庭友善”政策和某些福利。雇主所提供的幫助包括許多方面，從保存孩子照料服務機構的參考資料，到在工作場所設置孩子和老人照料所需設施等，不一而足。一些企業之所以提供老人照料福利，是因為企業全部雇員的三分之一對照料老年親屬負有主要責任。如果沒有必要的協助，這些責任就會降低員工的工作業績和增加員工的曠工次數。另外，《家庭與醫療法》（TheFamily and Medical LeaveA c t）已要求進行一項立法，該項立法將要求，所有擁有等于或多于5 0名員工的企業，必須向員工提供最高可達1 2個周的不帶薪的家長或家庭假期。
(3) 家庭和工作角色的變化
傳統家庭的衰落、雙職工夫婦和參與工作的單親家長數量的增長，使員工在兼顧家庭和工作的關系方面承受了更大的壓力。比如，如果改變工作地點或調任他職意味著將在一定程度上

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