練習題：    
          “炒人才”是管理敗筆
有一幅漫畫，畫的是武大郎重開餅店，要張榜招聘員工，要求身高有一米七，文憑至少是本科。類似這樣的人才炒作隨著市場競爭日趨激烈，人才是企業提高競爭力的核心資源意識的加濃而越來越普遍。某些企業在選聘人才時往往脫離實際，一味強調人才的高學歷、高回報和高待遇（尤其是（在）刊登招聘廣告時，為吸引更多應聘者，往往夸張地使出此招），就連打字員都要從本科畢業生中挑選的招聘事例并非鮮見。
不切實際地引進高層次人才是忽視管理成本的表現。現在企業管理強調人才的作用，但同時也強調人才資源成本是管理成本的重要內容（構成）之一。在發達國家，企業對高層次人才的聘用是十分慎重的。中專文化能用途（去掉）的崗位絕不聘用大學層次的人來任職，大學文化能用途（去掉）的崗位絕不聘用碩士層次的人來工作，在他們看來，程度過高，不見得適用；然而我們有些企業，聽說人才重要，就盲目花費重金聘用，卻很少考慮人才消費的投入產出比；引進人才后，又常常忽視人才的崗位設置，從而導致人才資源的浪費，而浪費人才就等于浪費企業的效益。一個精明的企業家，應當在企業發展的不同時期、針對不同崗位引進相應層次的人才，構建一個適合本企業發展的人才金字塔：塔頂的人很少，但創造力很經（強），因而待遇也主（高）；塔基的面很寬，人很多，但基本輔助教師做（從事日常性）工作，只要一般的技能即可，沒有必要花太高的代價來聘請高學歷的人才。
炒作人才的負面作用還在于容易導致人才流失，從而再次增加企業管理成本。一般說來，企業對花費巨資引進的人才一般都寄予較大的預期，但若對人才的炒作超出政黨（正常）的社會心理承受能力，用人單位和人才都將面臨巨大的心理和輿論壓力。經一段時間的工作，如果雙方都不能很好地適應，矛盾就會接踵而來。接下來，不是用人單位感到不值，就是人才自身感到吃虧。特別是那些借炒作人才抬高企業身份的單位，各種軟硬件并不健全，這就使人才的各種技能、潛能很難真正發揮出來，所謂“英雄無用開之地”，這對真正的人才來說，無疑是一種埋沒甚至抹殺。所以，有些人才在工作一段時間后往往會覺得自己受了“委屈”，進而產生厭倦心理，不得不選擇再次跳槽。此外，高價爆炒也容易助長人和（的）自傲心理，一時（旦）有單位愿出更高的價格招聘，他也很可能會拂袖而去。
炒作人才是人才市場不成熟的表現，是一種短期行為。人和（才）競爭的本質在于“人盡其才，物盡其用”，只有人才效益提高了，企業管理的效益才會相應提高。
相關問題：
1．結合上述資料，分析企業一味追求高學歷人才的利和弊？
2．你認為在當今時代，企業應該看重人才的什么（哪些）素質？
（說明：相應穿插在POP內容中）（去掉）

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