1.背景描述： 

W先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業的培訓搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了W先生的全員培訓計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員———上至總經理，下至一線生產員工，進行為期一個星期的脫產計算機培訓。”為此，公司還專門下撥十幾萬元培訓費。培訓的效果怎樣呢？據說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。一些員工認為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓是W先生做給領導看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而W先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“當今競爭環境下，每人學點計算機應該是很有用的呀！” 

分析要求：
1.你認為W先生組織的培訓為什么沒有收到預期效果。（10分）
2.要把培訓工作落到實處、獲得實效，應該把握好那幾個環節？（10分）

參考答案：
1.員工培訓是企業提升員工素質與技能進而實現企業發展的重要手段，企業通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業發展空間，而且可以激勵和穩定優秀員工。然而，在實施培訓時，企業如果不重視培訓自身的一些規律和原則，就不可能達到預期的培訓效果。案例中出現的培訓問題就與忽視這些規律和原則有關。分別表現在：
1）、培訓與需求嚴重脫節。 (3分)
2）、員工層次含混不清。 (3分)
3）、忽略最重要的評估環節。 (4分)

2.把培訓落到實處，獲得實效必須把握好以下幾個環節：
1）、事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可以運用數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等多種技術和方法進行培訓需求分析。(2分)
2）、盡量設立可以衡量的培訓目標。一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標。例如，由于培訓而導致的工作數量上的提高，工作質量的提高，工作及時性的改善等。 (2分)
3）、設定一套硬性的培訓考核指標體系。任何一項制度，離開了考核便形同虛設。把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現和結業證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性，促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。 (2分)
4）、做好培訓效果評估。在培訓過程中，重點檢查員工對培訓內容、培訓方式的滿意度。可通過問卷調查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯度，培訓內容的難易程度是否適當等。通過了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工學而無用或“消化不良”。 (2分)
5）、為員工提供體現培訓價值的機會。比如，一個經理人參加完培訓，要求他回來后必須培訓本部門的其他人。這樣就對受訓人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現培訓價值的機會。(2分)
 

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