企業人力資源管理<>工具:勝任特征模型 
近幾十年來,如何建立更加有效的人力資源管理<>系統,尋求企業有效的人力資源管理<>的切入點和管理模式,一直是各國的企業界和理論界普遍關注的熱點,焦點和難點. 
20世紀中后期,哈佛大學的戴維·麥克米蘭(David·McClelland)教授的研究成果,使人們看到現代人力資源管理<>理論新的曙光,為企業人力資源管理<>的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利的工具,即對人員進行全面系統的研究,從外顯特征到內隱特征綜合評價的勝任特征分析法.這種方法不僅能夠滿足現代人力資源管理<>的要求,構建起某種崗位的勝任特征模型(competency model),對于人員擔任某種工作所應具備的勝任特征及其組合結構有明確的說明,也能成為從外顯到內隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據,從而為實現人力資源的合理配置,提供了科學的前提. 
崗位勝任特征是指根據崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構,它可以是動機,特質,自我形象,態度或價值觀,某領域知識,認知或行為技能,且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現. 
一,勝任特征的基本內容 
包括以下幾個層面:知識——某一職業領域需要的信息(如人力資源管理<>的專業知識);技能——掌握和運用專門技術的能力(如英語讀寫能力,計算機操作能力);社會角色——個體對于社會規范的認知與理解(如想成為工作團隊中的領導);自我認知——對自己身份的知覺和評價(如認為自己是某一領域的權威);特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險);動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭(如想獲得權利,喜歡追求名譽). 
員工個體所具有的勝任特征有很多,但企業所需要的不一定是員工所有的勝任特征,企業會根據崗位的要求以及組織的環境,明確能夠保證員工勝任該崗位工作,確保其發揮最大潛能的勝任特征,并以此為標準來對員工進行挑選.這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征,即員工最佳勝任特征能力. 
A.個人的勝任力:指個人能做什么和為什么這么做; 
B.崗位工作要求:指個人在工作中被期望做什么; 
C.組織環境:指個人在組織管理中可以做什么; 
交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域. 
當個人的勝任能力大于或等于這三個圓的交集時,員工才有可能勝任該崗位的工作.企業人力資源管理<>所要發掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分,即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型. 
勝任特征模型構建的基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識,技能,社會角色,自我認知,特質,動機等方面的差異,通過收集和分析數據,并對數據進行科學的整合,從而建立某崗位工作勝任特征模型構架,并產生相應可操作性的人力資源管理<>體系. 
二,建立勝任特征模型步驟 
1.定義績效標準 
績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定.即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求,提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的標準.專家小組討論則是由優秀的領導者,人力資源管理<>層和研究人員組成的專家小組,就此崗位的任務,責任和績效標準以及期望優秀領導表現的勝任特征行為和特點進行討論,得出最終的結論.如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許,一個簡單的方法就是采用"上級提名".這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀,但對于優秀的領導層也是一種簡便可行的方法.企業應根據自身的規模,目標,資源等條件選擇合適的績效標準定義方法. 
2.選取分析效標樣本 
根據崗位要求,在從事該崗位工作的員工中,分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查.  來源:中大網校-人力資源師考試

責編:qinqin  糾錯

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