第一節 集體勞動爭議與處理程序
    1、集體合同的協商
    1）決定勞動條件標準的約束因素：國家標準、市場因素（宏觀經濟狀況、企業所處的行業、其他工會組織的集體協商結果的影響效應、工會組織的團結程度、集體協商各方的交涉技巧與公共關系能力）。
    2）集體協商策略：談判的特征：談判的不確定性（本身的不確定性、未來的不確定性）、談判問題的多維性。
    策略：確定談判的目標和各種項目的先后順序；妥協和讓步。
    3）建立利益協調型的勞動關系集體協商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡；各群體都應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。
    利益一體是計劃經濟的基本特征，我國已經向利益協調型勞動關系轉變，主要表現在：（1）勞動關系主體明確化（用人單位和勞動者）；（2）勞動關系多元化；（3）勞動關系復雜化；（4）勞動關系動態多變化；（5）勞動關系的利益協調機制趨向法制化。
    2、團體勞動爭議處理程序特點：爭議主體的團體性；爭議內容的特定性；影響的廣泛性。
    因簽訂集體合同發生爭議的處理程序：當事人協商；由勞動爭議協調處理機構協調處理（申請和受理、擬定協調處理方案、進行協調、制作協調處理協議書、30+15）。
    當事人的和平義務：（發生爭議時，當事人應當進行協商、在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為）。履行集體合同發生爭議的處理：當事人協商；勞動爭議仲裁委員會仲裁；法院審理。重大集體勞動爭議和團體勞動爭議處理對策：自覺并積極參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動；積極參與因簽訂集體合同而產生的集體爭議的協調活動；積極預防集體勞動爭議和團體爭議：措施：強化勞動關系當事人的勞動法制觀念；強化對勞動合同、集體合同、企業內部勞動管理規則執行情況的監督檢查；強化勞動合同、集體合同的管理；強化和完善企業的民主管理體制；強化與企業工會組織的溝通；制定勞動爭議預防的工作計劃。
    完善勞動關系管理體制：完善企業內部管理體制；在既定的生產經營和增長水平的條件下，營造積極進取的企業文化。
    第二節 員工離職管理
    1、離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職（失能性離職、功能性離職）。
    2、離職的影響：
    3、員工的解聘管理：注意事項：應當去掉可能會導致管理者違約的內容；提供清晰的文字規章、并得到員工的認同；要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題；不要引導員工放棄已有權利經換取其他權利，以免引起法律糾紛；不能違背內部訴訟的準則和程序；不要夸大企業有關社會保障方面的承諾。
    解聘程序：進行警告討論；列出財產清單；更換鎖具；慎重準備新聞發布會；有所對待非理性行為的準備；考慮如何公布員工被解聘信息。
    解聘面談：精心準備（協議、準備時間、提前10分鐘通知員工面談、地點（中性）、安全準備）；抓住要點；說明情況；認真傾聽；討論補償金、確定下一步。
    4、核心員工自愿離職行為的管理與預防1）離職面談的作用：發現深層次問題，給用人單位改進的機會；研究人才流動趨勢，制定相應的人力資源戰略；完善用人單位的留人機制；企業贏得更高聲譽；給員工一個確定自己是否作了一個倉促決定的機會；對員工的職業生涯進行指導；對離職員工的撫慰和挽留，也是對在職員工的心理安慰。
    2）離職面談的內容：對原公司的意見；探究離職的原因；新舊工作的比較；改進意見及結論。
    第三節 職業安全管理
    1、安全及其重要性安全：保護員工不受到與工作相關事故的傷害；事故：突然發生的、它使系統或人的有目的的行為受到阻礙，是致使上述行為暫時停止或永久停止的、違背人的意志的事件，并可能導致人員傷亡或物資財產的損失。
    事故的特點：違背人的意志、隨機、意外。
    它包含勞動安全衛生事故和勞動衛生事故。
    2、安全計劃的制定與實施1）制定安全計劃刨造一個能夠提高安全水平的心理環境，培養員工安全工作的態度（軟件建設）；發展并保持一種有利于人身安全的工作環境，防止事故發生（硬件建設）。
    2）安全計劃的實施：要在人員、法律和執行機構三個方面提供保證。
    首先，生產管理人員負責保持安全／衛生的工作環境；其次，要有法律保證；再次，要建立監控機構。
    最重要的是要發揮管理人員在安全計劃實施中的作用。
    3、事故產生的原因與預防原因：隨機事件、不安全環境、員工的不安全行為。
    員工不安全行為由以下四方面構成：員工的身心狀況；員工的個人特征和態度；某些有事故傾向的特定人群；其他與工作有關聯的事故因素。
    預防事故的管理措施：減少不安全的環境因素；減少不安全的行為；加強安全宣傳；提供安全培訓；員工參與安全管理；建立安全政策；設置具體的損失控制目標；定期進行安全和健康檢查。
    4、重大勞動安全衛生事故處理對策：事故報告（死亡事故報省級政府主管部門、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）報國務院主管部門）、事故調查、事故處理。
    第四節 工作壓力管理
    1、工作壓力概念：以反應為基礎的模式（報警階段、抵抗階段、消耗階段）、以刺激為基礎的模式（壓力源有：工作本身、組織中的角色、職業發展、組織結構與環境、組織中的人際關系）、交互作用模式。
    2、壓力的來源與影響因素：環境因素、組織因素和個人因素三個方面。
    環境因素：經濟的不確定性、政治的不確定性、技術的不確定性。
    組織因素：角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業文化、工作條件。
    個人因素：家庭、經濟問題、生活條件、個性特點。
    如何承受壓力：一種稱為A型行為、一種稱為B型行為。外在控制（結果不由個人努力所決定的一種普遍信念）、內在控制（認為事情結果與個人努力相一致）。
    3、工作壓力后果：壓力與績效的關系可用類似于耶基斯－多德森法則的倒U形關系表示。它對工作績效有積極的一面（使人集中注意力，提高忍受力，增強肌體活力，減少錯誤的發生）、也有消極的一面（生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀）。
    4、工作壓力管理1）個體壓力管理的主要策略壓力源導向（主要從對工作環境的管理和生活方式管理進行）：列出每天要完成的工作任務；根據工作重要程度和緊急程度對事情排序；根據工作的優先順序進行日程安排；了解自己的日常活動周期狀況。
    壓力反應導向（從生理、情感、認知三個方面進行）：心理訓練、尋求社會支持、挑戰壓力源。
    個性導向：行為矯正、建立內部控制源和自我效能感。
    2）組織水平上的壓力管理策略任務和角色需求：控制組織氛圍；提供控制能力；提供社會支持；強化員工正式的組織溝通；目標設置；工作再設計。
    生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練。 　
    第五節 員工援助計劃
    1、EAP的內涵：組織向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業的、系統的和長期的咨詢服務計劃。
    EAP對象：所有員工及其家屬；EAP目標：改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標；提高組織的工作績效和促進員工的個人成長；EAP實質：組織層面的心理咨詢。
    2、歷史發展沿革：早期的OAP→EAP. 3、EAP的分類：長期EAP和短期EAP；內部EAP和外部EAP；4、EAP的意義：從個體層面提高員工的生活質量；從組織層面減少成本，增加收益。
    5、操作流程：問題診斷階段；方案設計階段；宣傳推廣階段；教育培訓階段；咨詢輔導階段；項目評估和反饋。

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