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09年人力資源管理師新教材考試要點(diǎn)第五章

發(fā)表時(shí)間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點(diǎn)擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
第五章 薪酬管理
統(tǒng)計(jì)分析的方法:常采用數(shù)據(jù)排列法。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵:
寬帶式工資,又稱工資寬帶,它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn),本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
影響企業(yè)工資水平的因素:工資水平影響因素:
1.企業(yè)外部影響因素
1.1市場(chǎng)因素包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)
1.2生活費(fèi)用和物價(jià)水平
1.3地域的影響
1.4政府的法律、法規(guī)
2.企業(yè)內(nèi)部影響因素
2.1企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響
2.2企業(yè)決策層的工資態(tài)度
工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類:一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
工資調(diào)整的項(xiàng)目:
1.工資定級(jí)性調(diào)整2.物價(jià)性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核性調(diào)整
員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整:
1.工資等級(jí)調(diào)整
2.工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整
2.1“技變”晉檔
2.2“學(xué)變”晉檔
2.3“齡變”晉檔
2.4“考核“變檔
制定薪酬計(jì)劃的方法:
從下而上法:比較實(shí)際靈活,且可行性高。但不易控制總體的成本。
從上而下法:雖然可以控制總體薪酬成本,但缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多,降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序:
1、明確企業(yè)的要求2、工資等級(jí)的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整
薪酬調(diào)查的基本概念:
薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過程。
★薪酬種類:
從調(diào)查方式上看,可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。
從主持薪酬調(diào)查的主體看,可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。
從調(diào)查的組織者看,分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。
從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看,分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查
工資水平的影響因素:
1.企業(yè)外部影響因素:市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響
2.企業(yè)內(nèi)部影響因素:企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度
薪酬調(diào)查的作用(簡(jiǎn)答)
1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)
2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)
3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)
4.有利于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則:(簡(jiǎn)答)
(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。其中工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段)
按照亞當(dāng)斯的公平理論,當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量,而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理,而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。
(二)激勵(lì)性原則
激勵(lì)性就是差別性,即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別,體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。
(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平,要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
(四)經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),固然可以提高其激勵(lì)性,但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升,所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。
(五)合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律,如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。
★寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用(多選)
1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見。
2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。
3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。
4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
5.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。
★薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖
一、確定調(diào)查目的
在薪酬調(diào)查時(shí),首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途,然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù):整體薪酬水平的調(diào)整,薪酬差距的調(diào)整,薪酬晉升政策的調(diào)整,具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。
二定調(diào)查范圍
1.確定調(diào)查的企業(yè)
在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí),一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則,即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí),要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。
2.確定調(diào)查的崗位
為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求,在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后,接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查,是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢,還包括所有的各種類型的崗位。
3.確定需要調(diào)查的薪酬信息
(1)與員工基本工資相關(guān)的信息
(2)與支付年度和其他資金相關(guān)的信息
(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息
(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息
4.確定調(diào)查的時(shí)間段
三、選擇調(diào)查方式(多選)
1.企業(yè)之間相互調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會(huì)公開的信息4.調(diào)查問卷5.通訊調(diào)查
四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)
1.?dāng)?shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢(shì)分析法
五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告
薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
★設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng):
1.應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中,然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫,以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。
2.問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí),設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感,難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。
設(shè)計(jì)表格的具體要求:
1.明確調(diào)查內(nèi)容,再設(shè)計(jì)表格。
2.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的,以提高問卷的有效性和實(shí)用性。
3.請(qǐng)相關(guān)人員填寫后,并聽取反饋意見,了解表格是否設(shè)計(jì)合格。
4.語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡(jiǎn)單明確
5.相關(guān)問題盡量放在一起。
6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量
7.保證留有足的書寫空間。
8.使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀,當(dāng)然也可以采用電子問卷,以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。
9.如果覺得有幫助,可注明填表須知
10.充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去,就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng),以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。
11.如果在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙。
12.如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理,則需要非常仔細(xì),保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。
工作崗位分類的內(nèi)涵
工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí),在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中,被稱為職位分類。
職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的方法,根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位,從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分,從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí),作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。
職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類,崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。
★工作崗位橫向分類的原則:(多選)
1.崗位分類的層次宜少不宜多。(一般單位控制在二個(gè)層次之下,較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個(gè)層次)
2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。
3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān),企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面,應(yīng)以實(shí)用為第一原則,不宜將類別劃分得過細(xì)。
工資結(jié)構(gòu)及其類型
1.工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動(dòng)工資部分,如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。
2.工資結(jié)構(gòu)類型(選擇)
(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)
(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)
(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)
(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制:它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入,如崗位技能制,薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。)
注:它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個(gè),工資制度分類的最后一個(gè)是特殊群體的工資。
工資等級(jí)
1.工資等級(jí)
工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別,它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù),根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù),劃分崗位等級(jí),并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。
2.工資檔次
由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別,在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況,將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分,即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。
3.工資極差
工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度,即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及

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