一、績效考評的基本知識和原則
1. 什么是績效
是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現，及其直接的勞動成果，工作業績和最終效益的統一體
2. 設計指導思想
現實出發m.mining4africa.com考試就到中大網校
- 注重科學性
- 系統性
- 嚴密性
- 可行性
3. 績效考核和績效管理的區別
績效考核是績效管理的重要組成部分。績效管理的內容除績效考核外還包括目標設定、績效監督、反饋、輔導、績效獎罰等內容。
績效考核也稱
A.績效考評
B.績效評價
C.績效評估
4. 績效管理的作用
1) 人員培訓與開發：通過績效反饋使員工了解自己工作情況進行相應改進。
2) 勞動工資與報酬管理：根據績效成果的不同，給予不同的報酬。中大網校論壇
3) 員工的崗位調配：根據績效考核作反映出員工的不同特長安排相應的崗位。
4) 員工提升與晉級：對有管理能力的員工進行提升。
5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規劃等專題研究準備資料
6) 基礎管理的健全與完善：績效管理涉及企業的方方面面，具有推動作用。
5. 績效管理的功能
對企業
1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據。
2) 監測功能：檢測組織運行狀況。
3) 導向功能：為員工指明努力方向
4) 競爭功能：在員工中創造競爭氛圍
5) 規范功能：為各項人力資源管理提供客觀有效的標準和行為規范
對員工
1) 激勵功能：對取得優秀績效的員工進行正向鼓勵
2) 發展功能：發現員工的長、短處進行相應的開發
3) 控制功能：將員工的工作數量和質量控制在合理范圍內本文來源:中大網校網
4) 溝通功能：為上下級間提供了溝通機會
6. 績效考評的特點
績效考評不是孤立事件，與企業整體戰略、組織構架息息相關。
績效考評具有指向性，出發點和終點就是企業的整體績效。
績效考評具有層次性和針對性，不同崗位和部門應用的方法和標準不盡相同
績效考評具有時效性
績效考評是一個過程，不是簡單的行為
實際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要
7 績效考評指標體系的設計方法
要素圖示法：將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，加以分析，確定需要考評的因素。
問卷調查法：通過問卷征求有關人員意見，用來確定指標體系的方法。
個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析， 從而確定考評指標
面談法：通過與相關人員進行訪談征求意見用以確定考評指標來源：考試大<_SPAN><_SPAN>
經驗總結法：用歷史經驗來確定考評指標
頭腦風暴法：針對“特殊崗位”的方法。
四個基本原則：
1 不批評任何人的想法
2 思想越激進開放越好
3強調思想數量
4 鼓勵別人改進方法
8 績效考評指標體系的設計程序
第一步：工作分析
第二步：理論驗證：根據績效考評原理和原則進行考察
第三步：進行指標調查，確定指標體系采集者退散
第四步：進行必要的修改和調整
9 績效考評指標體系設計的內容
組織績效考評指標體系
- 生產性組織績效考評
- 技術性組織績效考評
- 管理性組織績效考評
- 服務性組織績效考評
個人績效考評指標體系
- 按崗位實際承擔者的性質和特點分
按崗位在企業生產過程中的地位和作用分
不同性質指標構成的考評體系
- 品質特征型績效考評指標體系
- 行為過程型的績效考評指標體系
- 工作結果型的績效考評指標體系
績效考評指標體系的設計原則
- 針對性原則
- 科學性原則
- 明確性原則
10 績效考評標準種類
綜合等級標準：將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。
分解提問標準：將反映考評指標內涵和外延等諸多方面的特征獨立排列，對獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問，被考評者可以根據提問的內容做出具體的判斷。
11 考評指標標準評分方法
1) 單一要素的計分方法：可采用自然對數法和系數法。m.mining4africa.com考試就到中大網校
2) 多種要素綜合計分法
- 簡單相加法：將單一要素的自然對數值相加積分的方法。
- 系數相乘法：將單一要素的系數和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。
- 連乘積法：在單一要素計分的基礎上，將各要素分值連乘，然后得到總分。中大網校－全國最大教育類網站(www．wangxiao。com)
- 百分比系數法：從系數法派生出來的一種方法，是以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個要素
12 績效考評標準量表的設計
名稱量表
等級量表
等距量表
比率量表
13 績效考評標準設計原則
定量準確原則
先進合理原則
突出特點原則
簡明扼要原則
二、行為導向型主觀考評方法
1 排列法
排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據員工工作的整體表現按照優劣順序依次排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結果。
2 選擇排列法
選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端，不容易發現中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數第二名，依次類推，最終將所有員工按照優劣順序全部排列。
3 強制分布法
強制分布法也稱硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，表現分為好、中、差的一定比例關系。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數。它按照一定的比例，把員工強制分布到各個類別中，一般分五類。來源：m.mining4africa.com
4 成對比較法
成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。基本順序是：
首先根據某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序;然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。
三、行為導向型客觀考評方法
1 關鍵事件法
關鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。重要時間法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。
2 行為錨定等級評價法
行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發現，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平。
行為錨定等級評價法工作步驟：
1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述來源：m.mining4africa.com
2)建立績效管理評價的等級，一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義
3)由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系;
4)審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優到差，從高到低進行排列
5)建立行為錨定法的考評體系。它的缺點是設計復雜，實施費用高，費事費力。優點是對員工的績效考評更加準確。
3 行為觀察法
行為觀察法也叫

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