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人力資源管理師2005年11月考試題9

發(fā)表時間:2010/2/27 10:46:07 來源:中大網(wǎng)校 點擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
4.背景描述:  
  
小李是一個優(yōu)秀的物流管理人才,有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出,在業(yè)內(nèi)享有盛名。      
A公司是一家2003年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特,一投入市場,便有大批定單蜂擁而至。2004年入夏以來,隨著業(yè)務(wù)量的激增,物流運轉(zhuǎn)不夠順暢,物流成本不斷增加,效率大打折扣,一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下,公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。  

此時,恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘,人力資源部經(jīng)理久聞小李大名,見機會難得,直接上報總裁。總裁求賢若渴,親自上陣面試,經(jīng)過交談發(fā)現(xiàn)小李確是自己夢寐以求的物流管理人才,于是當(dāng)場拍板,讓小李次日上班,擔(dān)任物流部經(jīng)理。  
人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是,三個星期以后,兩人卻意外地收到小李的辭呈。  

經(jīng)過多方面了解,人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因:(一)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;(二)小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事,經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感;(三)小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè),認(rèn)為在這樣的企業(yè),自己的能力無從施展。  
   
分析要求:  
1.小李的閃電離職令人深思,請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。(10分)  
2.如何實現(xiàn)成功招聘?(10分)  
   
參考答案:  
1. A公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才,而沒有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在:  
1)A公司急于聘到能人,導(dǎo)致招聘過于倉促,企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李,人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同一個錯誤:只看到小李的物流管理能力,而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。小李是否能適應(yīng)一個剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)? (2分)  
2)招聘策略失誤,人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策略上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配,而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在:沒有考察個人與團隊的融合程度;沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強,業(yè)績佳,但未必是A公司擬聘的最佳人選(3分)  
3)招聘準(zhǔn)備不足。一是沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。在A公司無論是人力資源部,還是公司總裁,都急于招聘一個優(yōu)秀的物流管理人才,而對于具體招聘一個什么樣的物流管理人才卻沒有明確的定位。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績,以至于倉促做出錄用決策。二是人才評價方法和工具缺失。在A公司的整個招聘過程中,各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩,幾乎是一種“跟著感覺走”的情況。比如,沒有對小李的個性特征做出評價,同時也沒有對小李的勝任特征、適應(yīng)能力、價值觀念等做出科學(xué)的判斷。(2分)  
4)招聘流程上失誤。A公司沒有考慮怎樣合適地去聘人的問題。招聘流程上的失誤為小李的離職埋下了伏筆。比如,在招聘小李的過程中,只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試,而真正的用人部門,也就是小李的直線上級——生產(chǎn)副總沒有參加與招聘,也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失,是導(dǎo)致小李閃電離職的另一個重要原因。(3分)  

2.實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題  
小李離職事件給我們的最大啟示就是:招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才,而在于聘到合適的人才,而且要合適地去招聘人才。(2分)  

首先,制定合理的招聘策略。招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。一般說來,在企業(yè)發(fā)展初期,招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織,特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力,提高工作效率,從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。所以,成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中,除了關(guān)注人崗匹配外,更應(yīng)考察:(1)擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;(2)人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配;(3)擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;(4)擬聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。(3分)  

其次,進行充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括:第一,要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前,應(yīng)根據(jù)實際情況如(公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征,比如,需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才,才是企業(yè)積極招聘的對象。第二,科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運用。可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價,根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。(3分)  
   
第三,要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。在招聘過程中,必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案,或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見,因為只有用人部門的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實際情況,也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍。總之,成功的招聘需要通過控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘績效。(2分)

(責(zé)任編輯:)

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