第三節 薪酬管理

一、薪酬的概念、構成與功能

(一)薪酬的概念與構成

薪酬是指員工從事企業所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。從最寬泛的角度觀察，薪酬由經濟性薪酬和非經濟性薪酬構成，其結構可見圖7-3。

圖7—3 薪酬的構成

經濟性薪酬是員工從企業獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式收人的總和。它可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬是以貨幣形式支付的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。

基本薪酬是企業依據員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩定的報酬。一般來說，企業是根據員工所承擔的工作的重要性、難度和其對企業的價值來確定員工的基本薪酬。基本薪酬是員工工作收入的主要部分，也是其他薪酬設置或變動的主要依據。

補償薪酬是企業對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式。比如夜班工作津貼、出差補貼、特殊工作條件補貼等。對于具備上述條件的員工而言，補償薪酬也是一種比較穩定的收入。

激勵薪酬是企業為激勵員工更有成效地勞動或愿意為企業提供更長時間的服務支付給員工的報酬，主要指獎金、員工持股、員工分紅、經營者年薪制與股權激勵等形式。相對于基本薪酬和補償薪酬的穩定性特點而言，激勵薪酬特別是其中的獎金，具有可變和浮動的特點。一些專家和管理者將其稱為可變薪酬。

間接薪酬是企業給予員工的一般不直接以貨幣形式發放，但可以轉化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務和消費活動，也稱福利薪酬或員工福利。如企業為員工繳納的各種社會保險、免費工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓、帶薪休假、集體組織旅游等。

非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段衡量的由企業的工作特征、工作環境和企業文化帶給員工的愉悅的心理效用。如工作本身的趣味性和挑戰性、個人才能的發揮和發展的可能、團體的表揚、舒適的工作條件以及團結和諧的同事關系等。非經濟性薪酬之所以成為薪酬，是因為這些非經濟性的心理效用也是影響人們職業選擇和進行工作的重要因素，并和經濟性薪酬結合在一起成為企業吸引人才、保留人才的重要手段。同時，非經濟性薪酬各個組成部分也是源于企業有目的的投入或長期投人的積累。

(二)薪酬的功能

所謂薪酬的功能，是指薪酬本身所應具有的職能和作用。從人力資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具。其功能是同人力資源管理的總體功能相一致的，也就是吸引、保留和激勵企業所需的人力資源，調動員工工作的積極性和創造性，使他們愿意并努力為企業工作。

薪酬的功能可以從員工、企業和社會三方面進行考察：

1.薪酬對員工的功能

(1)保障功能。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大部分勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無法替代的。薪酬對員工的保障不僅體現在它要滿足員工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時還體現在它要滿足員工及其家庭的娛樂、教育、培訓等方面的發展需要。

(2)激勵功能。從心理學角度來說，薪酬是個人和企業之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。現實生活中，員工一方面要追求實在的利益以提高自己的生活水平，另一方面還重視追求自身的價值、主人翁感和認同感。員工對薪酬的需要在其生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我價值實現需要五個層次上都有所表現。所以薪酬不僅僅是員工的一種獲取物質及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價值實現和被尊重的需要的手段。因此，薪酬會在很大程度上影響一個人的情緒、積極性和能力發揮。

(3)調節功能。所謂薪酬的調節功能，是指薪酬作為一種重要的經濟杠桿，可以調節勞動力在社會各地區、各部門和各企業之間的流動。員工薪酬水平的高低可以大體說明其在社會上所處的位置。在企業內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在企業內部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成就進行識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及在企業內部的價值的關注。因此，當一個人在不同企業可能獲得的薪酬水平差距足夠大時，薪酬因素實際上構成了勞動力在地區、部門和企業間流動的主要原因。

2.薪酬對企業的功能

(1)增值功能。從企業投資活動的角度考察，薪酬是企業購買勞動力的成本，它能夠給企業帶來大于成本的預期收益。這種收益的存在，成為企業聘用員工的動力機制，也明確反映了薪酬的增值功能。同時，薪酬還是控制企業成本的重要因素。對于任何企業來說，薪酬成本都是一項不容忽視的成本支出。有效地控制薪酬成本支出對于大多數企業的經營成功來說都具有重大意義。

(2)改善用人活動功效的功能。從管理活動的角度看，薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信號可以讓員工了解什么樣的行為、態度和業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。所以薪酬不僅決定了企業可以招聘到的員工的數量和質量，也決定了企業的人力資源存量，還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、出勤率、歸屬感和忠誠度，從而直接影響到企業的生產能力和工作效率。

(3)協調企業內部關系和塑造企業文化的功能。薪酬一方面通過其水平的變動，將企業目標和管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與企業行為融合，協調員工與企業之間的關系;另一方面，通過合理的薪酬差別和結構，化解企業和員工之間的矛盾，協調人際關系。同時，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于塑造良好的企業文化，或者是對已經存在的企業文化起到積極的強化作用。

(4)促進企業變革和發展的功能。薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊來創造出與變革相適應的內部和外部氛圍，從而有效地推動：企業的變革和發展，使企業變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速有效。

3.薪酬對社會的功能

薪酬除了對于員工個人和企業具有直接的功能之外，對于整個社會也有獨特的功能。薪酬水平的高低會直接影響到國民經濟的正常運行，也會影響到人民的生活質量，還會影響到社會的穩定等。另外，薪酬也調節人們擇業和就業的流向。

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（責任編輯：中大編輯）

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