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勞動法的調整對象

勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。

(一)勞動關系

勞動關系是勞動者在運用勞動能力,實現社會勞動過程中與用人單位之間通過勞動合同確定的一種社會關系。勞動法調整的勞動關系,通常被稱為狹義勞動關系,即勞動者和用人單位通過依法建立勞動關系,在使用勞動力、實現勞動過程中形成的兩者之間的社會勞動關系。按實現勞動過程的方式劃分,勞動關系一般分為兩類:一類是直接實現勞動過程的勞動關系,即用人單位與勞動者建立勞動關系后,由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式;另一類是間接實現勞動過程的勞動關系,即用人單位與勞動者建立勞動關系后,通過勞務派遣或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式。《勞動合同法》規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”,表明勞動關系既可通過訂立書面勞動合同的方式確立,也可通過事實上的用工確立,但建立勞動關系應當訂立勞動合同。

勞動關系的主要特征是:

(1)勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發生的社會關系。這種關系與勞動有著直接的聯系,勞動是這種關系的基礎和實質。

(2)勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生。在各種社會活動中,勞動者或用人單位,都分別與各種社會主體發生著各種不同性質的社會關系,但只有勞動者同用人單位之間通過勞動合同約定在勞動過程中發生的社會關系,才屬于勞動關系,并屬于勞動法的調整范圍。勞動關系的當事人一方是勞動者,另一方是用人單位。通過勞動合同明確勞動者提供勞動力,用人單位使用勞動力。勞動關系雙方當事人形成提供勞動力與使用勞動力的關系。

(3)勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系。由于勞動力的存在和支出與勞動不可分離,勞動者向用人單位提供勞動,實際上就是勞動者將其勞動力在一定限定內交給用人單位,因而勞動關系在此意義上說是一種人身關系。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取勞動報酬,用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇,這是一種通行的商品等價交換原則石的等量勞動交換,就此意義而言,勞動關系同時又是一種財產關系。

(4)勞動關系既具有法律上的平等性,又具有實現這種關系的隸屬性。勞動關系的雙方當事人,在法律上享有平等的權利,勞動者向用人單位提供勞動或服務,用人單位向勞動者支付勞動報酬,雙方的權利義務在平等自愿的基礎上通過勞動合同約定。但是在勞動關系的實現過程中,用人單位負有對生產經營的組織、指揮、協調和監督的職責,勞動者必須接受用人單位的組織指揮,遵守用人單位依法制定的各項規章制度和勞動規則。

(二)與勞動關系密切聯系的其他社會關系

勞動法不僅調整勞動關系,還調整與勞動關系密切相關的一些社會關系。這些關系本身不是勞動關系,但是卻與勞動關系有著緊密的聯系,有的是發生勞動關系的必要前提,有的是勞動關系的直接后果,有的是隨著勞動關系而附帶產生的關系,因而也是勞動法的調整對象。與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要包括:

(1)因對勞動力市場監督管理而發生的社會關系;

(2)因實施社會保險制度而發生的社會關系;

(3)因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發生的社會關系;

(4)因勞動爭議調解和仲裁而發生的社會關系;

(5)因監督檢查勞動法律法規執行情況而發生的社會關系;

(6)因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發生的社會關系;

(7)因勞動安全衛生管理和服務而發生的社會關系;

這些關系和勞動關系構成一個相對獨立的領域,統一由勞動法調整。

(三)勞動關系與勞務關系的區別與聯系

在執行勞動法的過程中,勞動關系與勞務關系很容易混淆。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。勞動關系與勞務關系雖然都是當事一方提供勞動力給他方使用并由他方給付勞動報酬。但是,它們之間有本質區別:

(1)雙方當事人及其關系不同。勞動關系的主體是確定的,即一方是勞動者,另一方必然是用人單位。勞動關系反映的是勞動力與生產資料相結合的關系。勞務關系的主體是不確定的,當事人一方或雙方可以是法人,也可以是其他組織,還可以是自然人;勞務提供者無須加入另一方,雙方不存在領導與被領導關系;反映的是一次性使用勞動力的經濟關系。

(2)勞動風險責任承擔不同。作為勞動關系當事人一方的用人單位組織勞動,享有勞動支配權,因而有義務承擔勞動風險責任,作為勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動,自己承擔勞動風險責任。

(3)勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,還享有社會保險、福利待遇等;勞務關系中的勞動主體,一般只獲得勞務報酬。

(4)適用法律不同。勞動關系由勞動法調整,勞務關系由民法調整。

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