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大企業(yè)與高工資

通常情況下,在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工,其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增長(zhǎng)的速度也要快得多。對(duì)于這一現(xiàn)象,存在幾種不同的解釋。

對(duì)這種工資模式的一種潛在解釋是,大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì),因此它們有更大的動(dòng)力去培訓(xùn)他們的員工,并鼓勵(lì)員工們與企業(yè)建立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。第二種可能的解釋是,大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴(lài)性的生產(chǎn)過(guò)程,而這種生產(chǎn)過(guò)程要求員工們高度地相互依賴(lài)和遵守紀(jì)律(一位員工消極怠工就有可能降低整個(gè)班組的產(chǎn)出)。在這樣一種高度相互依賴(lài)的生產(chǎn)環(huán)境下工作的員工必然會(huì)受到較大的約束,獨(dú)立行動(dòng)的能力大大減弱,因此,他們的高工資可以被看成是一種補(bǔ)償性的工資差別:即由于要求員工接受?chē)?yán)格的紀(jì)律約束從而導(dǎo)致工作對(duì)員工的吸引力較差,于是就需要對(duì)他們提供一種補(bǔ)償。

第三種假設(shè)是,大企業(yè)可以為員工提供一個(gè)在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機(jī)會(huì),因此員工和企業(yè)之間保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)中比在小企業(yè)中更富有吸引力。正如在本章中所講到的那樣,在下屬員工尋求形成長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下,企業(yè)對(duì)于運(yùn)用工資來(lái)激勵(lì)員工生產(chǎn)率的做法有更大的偏好。在估計(jì)會(huì)存在一種長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下,效率工資是一種更為有效的激勵(lì)手段,因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系一旦被終止,則員工會(huì)遭受兩方面的損失,即工資水平方面的損失和預(yù)期未來(lái)在職時(shí)間的損失。延期支付型工資方案和晉升比賽顯然只有在存在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下才能被使用。大企業(yè)不僅有更多的機(jī)會(huì)采納效率工資、延期支付工資方案以及晉升競(jìng)賽等做法,而且也更需要采納其中一種或幾種方案。可以說(shuō),正是由于有著較大的規(guī)模,企業(yè)才發(fā)現(xiàn)要對(duì)自已的員工進(jìn)行監(jiān)督是十分困難的,因而必須轉(zhuǎn)而依靠其他方法來(lái)激勵(lì)員工達(dá)到較高的努力水平。

最后,較大的企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn),崗位空缺的出現(xiàn)對(duì)于他們而言是成本很高的。這些企業(yè)通常都更偏重資本密集型生產(chǎn),它們的生產(chǎn)過(guò)程各部分之間的相互依賴(lài)性也更強(qiáng)一些。因此,如果這些大企業(yè)中出現(xiàn)了一項(xiàng)工作沒(méi)有人做的情況或出現(xiàn)了預(yù)料之外的辭職現(xiàn)象,那么必然會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn),而勞動(dòng)力和資本的大量閑置則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大量的成本負(fù)擔(dān)。所以,為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補(bǔ),大企業(yè)自然會(huì)決定向員工支付較高的工資——即使是在工作環(huán)境并不是那么缺乏吸引力的情況下,以及并非一定要實(shí)行效率工資的情況下(因?yàn)榇嬖谄渌墓ぷ骷?lì)),他們也會(huì)這樣做。

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