三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分)

(一)某公司是一家由事業(yè)單位轉而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。

81. 績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。

A.減少管理人員的工作量

B.為企業(yè)節(jié)省成本

C.使管理者的監(jiān)督職能加強

D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

[答案]A

[解析]績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。

[試題點評]本題考核績效薪金制度的主要優(yōu)點。

82. 關于績效薪金制度的說法，正確的是( )

A.績效薪金制中的績效只能是個人績效

B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系

C.常用的績效薪金制有計件工資等

D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制

[答案]BCD

[解析]績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。

[試題點評]本題考核績效薪金制的相關內(nèi)容。

83. 該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。

A.個人績效

B.部門績效

C.責任績效

D.組織績效

[答案]ACD

[解析]績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。

[試題點評]本題考核績效薪金制的相關內(nèi)容。

(二)某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。

84. 關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是( )。

A.中層與基層管理人員需要補充2人

B.銷售人員需要補充4人

C.文職人員需要補充5人

D.生產(chǎn)維修人員補充111人

[答案]AD

[解析]計算過程如下表：

期初人數(shù) 離職情況 明年增加情況 補充人數(shù)

生產(chǎn)及維修工人 850 8%

(68) 5%

(43) 111

文職人員 56 4%

(3) 10%

(6) 9

中層與基層管理人員 38 3%

(2) 0

(0) 2

銷售人員 24 6%

(2) 15%

(4) 6

85. 小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是( )。

A.10年后組織人員的總需求

B.現(xiàn)有人員數(shù)量

C.1年后人員的留任比率

D.5年后可能離職人員數(shù)量

[答案]BC

[解析]小王編制的是“明年”的人員補充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項AD關系不大。

86. 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。

A.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃

B.年度人力資源計劃

C.培訓規(guī)劃

D.晉升規(guī)劃

[答案]AB

[解析]本題考核戰(zhàn)術性人力資源計劃。戰(zhàn)術性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以本題選AB

[試題點評]本案例題考核戰(zhàn)術性人力資源計劃。

(三)某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結構、技術條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。

公司意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機構在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。

在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期效果。

87. 該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的( )。

A.標準化原則

B.一致性原則

C.動態(tài)應用原則

D.規(guī)范管理原則

[答案]C

[解析]工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循動態(tài)應用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。

[試題點評]本題考核工作分析的流程。

88. 該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是( )。

A.耗費企業(yè)人力

B.耗費資金

C.缺乏說服力和公證性

D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解

[答案]BD

[解析]外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。

[試題點評]本題考核工作分析的實施主體。

89. 為做好該公司的工作分析，應使員工明確( )。

A.工作分析的目的

B.工作分析的成本效益

C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展

D.工作分析過程中員工應給予的配合

[答案]AD

[解析]做好工作分析，一般員工應明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。

[試題點評]本題考核工作分析需要取得相關人員的支持。

90. 為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應( )。

A.了解該公司內(nèi)部的相關信息

B.收集公司外部的相關信息

C.構建勝任特征模型

D.開展職位評價

[答案]AB

[解析]在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關的背景信息，為工作相關信息的收集、分析、整理以及結果的形成奠定基礎。

[試題點評]本題考核工作分析的流程。

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（責任編輯：中大編輯）

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