三、案例分析題(共20題，每題2份，由單選和多選組成。錯選，本體不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是那條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試著做出自己的判斷。結果發現，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。

米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法，命令距離近，受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。

這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態度，進而導致大的惡劣行為的發生。當面對惡劣的環境時，好人也會做出令人斥責的行為。

81.關于阿希研究的說法，正確的是()

A.阿希研究考察了團體規范的形成

B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影很大

C.其他人的一致性對從眾有影響

D.命令者的距離不影響個體的從眾行為

82.米爾格拉姆關于服從的研究說明了()

A.多數被試者能夠頂住壓力而不服從

B.人們只有在模糊的情境中才會服從

C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

D.服從是人們的基本傾向

83.關于從眾的說法，正確的是()

A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力

B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大

C.團體規模越大，從眾壓力越大

D.人們為了得到他人的支持而從眾是規范性壓力起作用的例證

84.關于團體規范的說法，正確的有()

A.團體的非正式規范常常需要需要通過正式文件進行明文規定

B.非正式規范的影響范圍小于正式規范

C.團體成員違反了正式規范也會受到組織的懲罰

D.槍打出頭鳥"的說法反映了規范的惰性作用

(二)

A.公司從去年底到今年六月份已經進行了兩次校園招聘，但招聘期快要結束了。人力資源部趙經理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經理愁眉苦臉的說："強兩次人力資源部去招聘，收的簡歷本來就不多，通過面試的很少。而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后決定的。由于入校招聘與發放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料缺失，聯系方式不明確，發了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯系不上天。萬一他們不回來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，在進行一次校園招聘了。"王總經理問："再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?"這三個問題讓趙經理愣住了。

85.與其他招聘來源相比，在校學生的特點是()

A.具有豐富的社會經驗 B.容易被塑造與培養

C.具有熟練地崗位技能 D.較為穩重和可靠

86.在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是()

A.面試管理不成功

B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規模管理

C.沒有選擇招聘渠道

D.沒有對招聘時間進行管理

87.為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源的正確做法是()

A.簡歷詳細的應聘人員信息庫

B.分析影響大學生報到的因素

C.減少發放錄取通知書的比例

D.縮短面試與發放錄取通知的時間間隔

88.在進行錄用決策時，人力資源部的恰當做法是()

A.無需征求用人部門主觀意見，由人力資源管理部直接作出現場錄用決策

B.將所有招聘與錄用資料存檔，已備查詢

C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動

D.關注那些被拒絕的應聘者的情況

（責任編輯：xy）

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