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績效管理的流程

(一)績效計劃

績效計劃是績效管理的第一個環節,也是績效管理過程的起點。績效計劃是一個確定企業對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括企業對員工工作成果的期望,還要包括企業希望員工表現的行為和使用的技能。績效計劃還是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。它要求企業與員工對績效目標有清晰、明確昀認識,并將這種共識落實為績效計劃書。

績效計劃階段需要管理者與員工的共同參與,如果管理者單方面下達任務,員工被動接受要求,就變成了傳統的管理活動,績效管理也就名不副實了。

(二)績效監控與輔導

制定了績效計劃之后,員工就開始按照計劃的要求展開工作,績效管理也就進入了績效監控與輔導環節。這個環節需要主管人員和員工進行持續不斷的溝通,保證績效目標的順利完成。

一方面,管理者需要與員工進行持續的績效溝通,對員工的工作進行監督和輔導。這種溝通是管理者和員工共同根據工作進展狀況,找到績效目標實現的制約因素,并共同努力加以解決的過程。績效溝通是一種平等的、基于服務與支持的溝通,因此管理者應當遵循人性化的特征:用心關心和尊重員工,了解員工的工作障礙；對于員工出色的工作行為及時進行鼓勵；就企業的發展路徑與員工的發展目標達成一致。通過高效的績效溝通,上下級之間不但可以增進了解、聯絡感情,而且能夠相互獲取重要的信息,從而保證績效管理的順利實施。
另一方面,在績效實施的過程中,管理者和員工也需要根據實際情況對員工的績效計劃進行必要的調整和修正,使員工的工作能夠更加合理、順利地進行。這種修正不是經常性的行為,通常只在年中進行一次。

(三)績效考核

每個績效年度結束前,需要對績效實施的效果加以測量和評價,這就進入了績效考核階段。績效考核是企業按照績效計劃書確定的工作目標及其衡量標準,考察員工實際工作績效的過程,它既包括對工作結果的考察,也包括對工作行為的評估。工作結果的考察是對員工工作目標實現程度的測量和評價。一般由員工的直接上級按照績效計劃書的標準根據每個工作目標的完成情況對員工進行等級評定。而工作行為的評估則是針對員工在績效考核周期內的行為態度進行評價。兩方面相結合,就可對員工在整個績效年的表現進行客觀、全面的評價。當然,主管人員在績效過程管理中收集到的關于員工績效執行情況的數據或事實,也可作為員工績效評估的依據。

(四)績效反饋面談

績效考核的結束并不意味著整個績效管理過程的終結。主管人員還需要就績效考核的結果與員工進行面對面的溝通交流。績效面談的內容是員工的工作績效而不是員工的人格問題,著眼點也不是過去而是未來。

通過績效反饋面談,員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方,與主管共同探討績效改進的方法,了解主管和企業對自己的期望。主管也可以從中了解員工的實際情況,以便對其進行更具有針對性的工作指導,促進其績效的提升。

(五)績效改進

員工能力的不斷提高和企業、個人績效的改進是現代績效管理的重要目的。從這個角度看,績效改進是績效管理中必不可少的環節。績效改進是指通過找出企業或員工工作績效中的差距,制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。在進行績效改進時,應該對影響績效水平的各種要素進行系統地分析,并在此基礎上制定綜合的績效改進方案,并加以實施。

(六)績效結果的應用

績效考核完成后,管理者不能對評價結果置之不理,而是應當將其利用在人力資源管理的其他環節中,如薪酬與獎金的分配、職務的調整、培訓與再教育等等。很好的應用績效考核結果,可以促進員工績效水平的不斷提升,實現員工乍企業的共同發展。

（責任編輯：）

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