工作滿意度的影響后果

毫無疑問,工作滿意度會影響員工的工作績效及其他方面的工作表現。具體來說,員工的工作滿意度會影響到以下幾個方面:

(一)工作績效
人們通常認為,工作滿意度會導致績效的提高。實際情況并非如此。實證研究反而更加支持以下的觀點,即高的工作績效會促成高的工作滿意度,因為高的績效一般會為員工帶來更高的經濟上的、社會上的和心理上的回報,從而提高滿意度。當然,兩者又是相互影響的。高的滿意度會增加員工的組織忠誠度,促使員工對工作更加投入,最終又導致績效得以提高,從而形成一個良性循環。因此,管理者需要努力幫助員工提高績效,以促使員工滿意度的提高。

(二)離職率
高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯系在一起的。離職率是指在一定時期內(通常為一年)離開組織的員工人數占總人數的比例。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中,而滿意度較低的員工離職率也更高,因為他們不能完成自我實現,工作上很少得到認可,或與主管、同事不斷地發生沖突,或事業上停滯不前。這些因素導致他們更可能到別的組織尋求發展。但工作滿意度與離職率之間的關系還受到一些其他因素的影響,例如,人才市場的供求狀況、新的工作機遇的誘惑、工齡等。

(三)缺勤和遲到
一般而言,工作滿意度低的員工會經常地缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為,表示了員工對工作條件的不滿。它是員工在身體上懈怠,減少在組織中積極投入的一種方式。遲到可能會阻止工作及時圓滿完成,破壞與同事之間的工作關系。缺勤和遲到常常是消極態度的征兆,管理者需要引起注意。

(四)偷竊行為
偷竊行為是指員工未經許可拿走或利用組織的資源或產品。員工出現偷竊行為有多種原因,可能因為感到被剝削、過度工作、或因從組織處得到的沒有人情味的待遇而進行報復,也可能認為這種不道德的行為也是合理的,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同,偷竊行為并未涉及像嚴重不滿這樣的深層次原因。

(五)暴力行為
暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一。工作壓力不僅能引發暴力行為,而且暴力行為也會加大工作壓力。

(六)組織公民行為
與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反,組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為,但這些行為又不是員工職責范圍之內的。因而,通常不能得到組織在薪酬上的回報。員工可以通過以下的方式表現出組織公民行為:在履行一般性工作時顯示出高度的責任心,或者在疑難問題上進行高水平的發明創造,或者自愿承擔額外的工作,或者與其他員工分享自己的時間和資源等等。工作滿意度高的員工更可能表現出組織公民行為。

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