16.缺乏人力資源規劃對組織造成的損害包括()

A.職位空缺無法及時得到填補

B.主管無法客觀評價下屬的工作績效

C.人力資源部門不能實施職位評價

D.企業無法確定職位說明說

答案：A

17.以協調員工個人成長和企業發展需求兩者之間關系為目的的人力資源規劃是()

A.職業規劃

B.繼任計劃

C.培訓開發規劃

D.配備規劃

答案：A

18.企業高層管理人員在制定人力資源規劃的過程中應該承擔的工作有()

A.收集信息

B.實現人力資源規劃

C.明確企業戰略目標

D.預測內部人力資源需求

答案：B

19.當組織的人力資源供給小于需求時，正確的工序平衡方法是()

A.擴大經營規模

B.延長工作時間

C.裁員

D.推行工作分享

答案：B

20.關于工作分析方法的說法，錯誤的是()

A.訪談法應用廣泛，適用于各類工作

B.問卷法操作簡單，成本較低

C.工作日志法要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作活動

D. 觀察法要求工作分析人員通過直接參與研究的工作來掌握工作相關信息

答案：D

21.關于工作分析成果的方法，正確的是()

A.工作描述界定了工作隊任職者的各方面要求

B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環境等工作特性的書面描述

C.工作規范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容

D. 工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件

答案：B

22.關于工作設計方法的說法，錯誤的是()

A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計

B.生物型工作設計方法關注對機器和技術設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求

C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作隊信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性

D.激勵型工作設計方法強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最下化

答案：D

23.關于工作豐富化的說法，錯誤的是()

A.工作豐富化比工作專業化和簡單化更能增加員工的工作滿意度

B.管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實施沒有價值

C.對豐富自我表現和開拓人員，實施工作豐富化具有更好的效果

D.對于從事低水平工作的藍領工人，實施工作豐富化可能收效甚微

答案：B

24.關于人員甄選的說法，錯誤的是()

A.甄選工作只能由用人的業務部門獨立進行

B.甄選工作的技術性非常重要

C.甄選工作應選以空缺職位要求的任職資格為依據

D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察

答案：A

25.與傳統的筆試方法相比，面試法的優點是()

A.能夠測量書面表達能力

B.能夠大規模地同事逆行

C.成績評定客觀準確

D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息

答案：D

26.如果應聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試結果的判斷，這種面試偏差稱為()

A.非語言行為偏差

B.負面印象加重傾向

C.對比效應

D.最初印象傾向

答案：A

27.內部一致性信度反應的是()

A.采用兩個測驗副本測量以群體時得到的兩個分數見的相關性

B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性

C.用統一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性

D.在同一測驗內部，不同題目的測試結果間的一致性

答案：D

28.對于采用成本領先戰略的企業，適宜的績效管理策略是()

A.選擇以結果為導向的績效考核方法

B.評價指標選擇一些非財務指標

C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體

D.選擇以行為為導向的績效考核方法

答案：A

29.關于績效計劃的說法，錯誤的是()

A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望

B.績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程

C.績效計劃是有上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程

D.績效計劃目標可以包括績效目標和發展目標兩類

答案：C

30.關于團隊績效考核的說法，錯誤的是()

A.對跨部門團隊進行績效考核，性質相同的部門要求采用相同的考核方法

B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化

C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法

D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標

答案：C

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（責任編輯：xy）

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