第二節勞動關系的各學派理論、歷史和在各國的發展

一、勞動關系各學派理論

(一)韋伯夫婦的產業民主理論

韋伯夫婦生活在19世紀末20世紀初的英國，他們是費邊社的創始人，社會民主主義的信仰者，也是西方勞工運動理論的先驅。其主要著作有《工會運動史》(1894)和《產業民主》(1897)。

(二)康芒斯的集體行動理論

約翰.康芒斯是美國制度學派的早期代表人物之一。他的學說被稱為制度主義的“社會法律學派”。他的主要著作包括：《資本主義的法律基礎》(1942)、《制度經濟學：它在政治經濟學中的地位》(1934)、遺著《集體行動經濟學》(1950)。

總之，康芒斯采用制度分析方法，描述社會經濟現象及其發展趨勢，宣揚社會改良，極力主張包括國家干預在內的“集體行動”，強調政府在調節和管理經濟中的作用。

(三)鄧洛普的勞動關系系統理論

1.時代背景

20世紀上半期，在世界性經濟危機和兩次世界大戰的背景下，主張政府調控經濟的凱恩斯主義應運而生。第二次世界大戰以后，世界進入冷戰時期，國家對經濟的干預加強，資本主義進入新時期，隨著新技術革命的發生，資本家對新型管理和剝削手段的使用，使勞資關系走向復雜化。在這種時代背景下，鄧洛普從制度體系中勞資沖突的化解和合作規則建立的視角，創立了勞動關系系統理論。

2.理論提出

鄧洛普是勞動力經濟學制度學派的代表人物之一。他在1944年出版的《工會下的工資決定》中指出，工會是經濟制度中的經濟主體，它的行為可以用工資和雇傭最大化經濟模型來解釋。1958年出版的《勞動關系系統》力圖建立一個一般理論以解釋勞動關系中可能發生的各種現象，首次將勞動關系領域分散的理論建成一個系統化的思想體系。

3.理論架構

勞動關系系統由四個相關部分構成，即一定的行為主體，一定的環境，貫穿于系統中的意識形態，具體地規制各主體在工作場所行為的規則，具體包括以下內容：

(1)主體。主體劃分為三個系列：①各級管理階層;②雇員系列;③與勞動關系有關的特定的政府機構。三類主體相互影響，相互作用，成為各種勞動關系行為的載體。

(2)環境。影響勞動關系主體行為的環境因素很多，大致可分為以下三類：①工作場所和工作團體的技術條件;②市場或預算約束;③整個社會系統中的權利所在和分配。

(3)意識形態。系統內的意識形態是主體的一套普遍奉行的思想和信念，只有在各方角色的意識形態保持基本一致時，勞動關系系統才能穩定地運行，否則系統就會出現沖突廣義的意識形態也指勞動關系的文化環境，這些因素往往成為某個時代或一個國家的制約條件。

(4)規則網。規則是指用來約束行為者在工作場所雇傭關系的規章制度，包括補償制度、操作規程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普把規則的制定和建立過程看作是勞動關系研究的中心。

就勞動關系系統的過程而言，輸入部分包括：主體、環境和意識形態;在轉換過程中，可采用集體協商、仲裁等方式;在輸出部分，則是形成規則。最后將共同制定的規則反饋到輸入和轉換過程，予以修正或檢驗。

4.理論評述

鄧洛普的勞動關系系統理論為勞動關系的研究提供了一個有用的分析框架，他最早以統合模式對勞、資、政三方的經濟、政治關系進行了分析，但沒有對彼此之間的互動以及權利比例加以說明，也缺少勞動關系中非常重要的要素和行為變化。該理論經美國學者伍德和岡德森等的修改而日臻完善。

二、勞動關系氛圍理論

(一)勞動關系氛圍的概念

勞動關系氛圍是組織內部環境所特有的、相對持久的屬性，是一系列可以通過個體主觀知覺和感受測量的工作場所環境的特征集合。工作場所環境包括管理風格、角色、規則、創新等內容。

(二)勞動關系氛圍的類型

勞動關系氛圍主要從合作一對立、積極一消極這兩個維度來進行衡量。合作一對立是指企業與員工雙方相互配合、達成共利的程度。積極一消極是指員工參與公司管理和表達意見意愿的主動程度。

(三)勞動關系氛圍對企業績效的影響

從勞動關系氛圍的類型劃分來看，我們不難看出，在對立一消極這個維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;而在合作一積極這個維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業管理的過程之中，所以此時工作績效最高;在合作一消極、對立一積極這兩個維度上，員工的績效處于中間水平。

(四)勞動關系氛圍的影響因素

1.社會因素

工作場所的勞動關系既發生在工作場所內，同時也置身于更廣的組織、市場和社會環境中。因此，勞動關系氛同會受到政治、經濟、法律、文化、技術、勞動與產品市場、社會價值系統、社會權利分配等一系列社會性因素的影響。

2.組織因素

組織作為客觀主體，其自身會對勞動關系氛圍產生重要影響。管理者、員工發言權會影響勞動關系氛圍。同時，組織的勞動關系氛圍受到工會官員、企業管理者和決策制定者的政策與行為等因素的影響。

3.個體因素

個體之間在個體特征變量(性別、年齡、教育、年資等)、性格和工作經驗等方面的同有差異，也會對勞動關系氛圍產生一定的影響。

三、勞動關系的調整模式及其特征

一般將勞動關系的主要調整模式歸納為以下四類：

(一)斗爭模式

斗爭模式以某種特定的意識形態為指導，認為勞資關系是建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系，其表現形式是雇傭勞動和剩余價值的生產，其本質是剝削與被剝削的關系。

(二)多元放任模式

美國的勞資關系體制與大部分歐洲國家不同，它沒有中央級的工會組織，又是移民國家，種族復雜，勞動者團結性欠缺，工會傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關系的干預比較少，可以歸為多元放任模式。這種模式秉承新保守派勞動關系理論，認為市場是決定就業狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發展具有負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預。

(三)協約自治模式

1.勞資抗衡模式

這種模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。勞資雙方通過行使爭議權，進行周期性的抗爭，締結集體協議，在抗爭中取得均衡與和諧。該模式認為雇主聯盟與受雇人聯盟之間訂立的集體協議，對其成員均具有規范效力，主張以協約自治原則處理勞資事務。

2.勞資制衡模式

勞動者以勞工的身份參與企業經營，其形式包括從“參與決策”到“共同經營”，也就是產業民主化的過程，其基本思想是對勞工的保護從消極轉向積極，由勞資雙方共同參與決定企業經營活動。

(四)統合模式

統合模式的形式有：

1.社會統合模式

社會統合模式的特征是勞資雙方的關系以整個社會為背景：工會在跨企業的團結權方面具有強大的力量;集體意識與階級認同存在于社會階層;勞工對勞動階層的忠誠高于對本產業的忠誠。

2.經營者統合模式

經營者統合模式的特征是勞資關系主要發生在企業層面;工會在跨企業團結權方面不具有強大的力量;集體意識與階級認同只存在于產業層面;勞動者對本產業的忠誠高于對勞動階層的忠誠。

3.國家統合模式

國家統合模式的特征是國家對勞資雙方采取強有力的控制手段，對勞動契約采取干預態度，壓制集體勞動關系;以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制;在勞動安全衛生與勞動監督檢查方面，缺乏工會和勞動者的參與;勞動力市場政策主要是為了配合國家經濟發展計劃，而較少從勞動者的立場進行規劃，體現勞動者利益。

四、勞動關系的歷史發展階段形成背景及其特點

(一)資本原始積累時期的勞動關系

西歐資本主義的最初發展，起源于地理大發現之后開始的殖民掠奪，以及以英國的圈地運動為代表的對國內小資產者、農民的暴力掠奪。在積累資金并創造了大批自由勞動力的資本原始積累過程中，資本主義不斷成長。隨著封建社會的解體，資本主義的生產關系逐步形成。

資本原始積累階段，是資本主義勞動關系的形成時期。此階段的特點：①勞動關系主要是以一種直接剝奪的方式形成的;②在勞動關系形成過程中充斥著暴力與強制：③宗主國和殖民地的勞動關系發展并不同步。

(二)自由競爭資本主義時期的勞動關系

18世紀中期興起的產業革命，推動了生產的發展和社會的進步，也為資本家帶來了巨額的利潤，但卻使普通工人的生活狀況急劇惡化。資本家為了榨取盡可能多的剩余價值，對工人采用最殘酷的剝削，勞資矛盾處于尖銳的對抗之中。

此時期的勞動關系特點：第一，勞動關系雙方形成了兩大直接對立的階級，勞資矛盾的焦點主要集中在勞動者最基本的勞動條件的改善上;第二，勞工運動總體上處于分散、個別和局部的狀態，工人工會化進程面臨來自政府與雇主的巨大阻力;第三，階級斗爭尖銳化，在勞資關系中，資方占絕對優勢的地位，勞資矛盾多以激烈對抗和沖突的方式表現出來，勞資關系呈不穩定狀態;第四，政府對勞資關系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明顯向雇主一方傾斜。

(三)壟斷資本主義時期的勞動關系

19世紀下半葉至20世紀初，西方市場經濟國家完成了從自由競爭資本主義向壟斷資本主義的過渡，政府對勞資關系的調整從自由放任轉向國家干預政策。工人階級的斗爭和工會運動獲得了空前的發展。工會代表勞工與雇主談判的方式開始出現，集體談判制度也開始得到國家法律的承認和保護。

此時期勞動關系的特點：①勞資矛盾的焦點依舊，但是矛盾的激烈程度和表現方式發生了變化。除對抗斗爭方式外，集體談判協商制度得到確認，成為解決勞資矛盾的有效途徑;②由于工人罷工斗爭的發展。工會組織的廣泛建立以及社會主義運動的出現，導致勞資力量對比發生改變，在一定程度上緩和了勞資雙方的矛盾;③政府調整和改變了勞資關系政策，從對勞資關系領域的自由放任政策轉向國家干預政策，大量勞工立法的出現以及相應機構的建立，使勞資關系的調整開始向有序化、法制化方向邁進。

(四)兩次世界大戰之間的勞動關系

20世紀的兩次世界大戰期間，在勞資關系領域可以說是一個過渡期，從初期的國干預向下一階段全面進入制度化、法制化過渡。

這一階段勞動關系的特點包括：

第一，戰爭、危機和革命極大地影響著這個階段勞資關系的發腮，勞資關系領域的許多重大變化都受到這些因素的影響。

第二，同家的勞動行政管理職能增強，成為政府宏觀調節勞資關系的主要手段。

第三，工業民主化、集體談判制度和三方協商機制的出現，使協調勞資關系的方式更加豐富、內容更加寬泛。

(五)第二次世界大戰以后至20世紀80年代末的勞動關系

第二次世界大戰后當代資本主義時期，在第三次科技革命和社會改革浪潮的推動下，勞資關系發生了重大的轉折性變化，進入成熟階段。在這個階段科學知識技術蓬勃發展，計算機的發明與應用，自動化控制領域的突飛猛進，是世界各國經歷了一個經濟快速增長的時期，企業的資本密度不斷增長，對工人的技術水平要求也在提高，同時，企業也因為規模收益的原因而不斷擴大。所有這些都對企業管理提出了新要求。

這個時期的勞動關系呈現許多新特征：

第一，經過前幾個時期勞動關系的發展的基礎，政府不但認識到調整勞動關系的重要意義.而且調整手段也已經相當完備，立法體系的完善、禮會保障制度和保障水平隨著經濟發展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務也不斷完善。

第二，在政府立法、服務體系干預下，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突使雙方都得到好處，因此從總體上看沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關系的主流。

第三，經過長期的發展，“三方格局”形成，員工參與管理的產業民主制度、集體談判制度已經相當完善。解決勞資矛盾與勞資爭端的途徑趨于制度化和法治化。

(六)20世紀90年代至21世紀初的勞動關系

1.新時期勞動關系形成的背景

新技術的采用和新的組織制度的發展，以及經濟全球化的影響，使新時期的勞動關系發生變化。

首先，計算機的廣泛應用和人工智能技術的發展，使傳統的藍領和白領的界限變得越來越模糊。

其次，工作組織的制度也從多等級的官僚制轉變為由網絡化供應、團隊工作、多種技術支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應環境的制度。

最后，由于經濟全球化帶來的更激烈的全球性競爭，世界經濟進入“微利”時代，這就要求勞動關系雙方改變傳統的調整沖突的方式和渠道。

2.新時期勞動關系的特點

第一，全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。由于全球經濟一體化趨勢的加強、國際競爭的激烈，組織面對的降低雇傭條件、壓低人工成本的壓力就會越來越大。這些壓力縮小了各國的雇主或管理方妥協的余地和工會及集體談判發展的空間。世界各國尤其是勞動關系發展成熟的各西方市場經濟發達的國家，仍在尋求降低成本的方法，以及調整雇傭關系的新模式。

第二，跨國公司的興起和經濟全球化趨勢改變了資方、政府和工會的權利平衡。一方面，市場的范同已經從單一國家擴展到多個國家和地區;另一方面，一個同家的政府控制國際資本流動的能力是有限的。政府對這些大型跨國公司的影響力就越米越小，只能控制部分國內市場。即使如此，對這部分市場能夠產生影響的工會也會受到其他市場參與者的成本競爭的限制。

第三，非正規就業勞動者的處境日益嚴峻。在全球化、彈性化和提升競爭力的訴求下，非正規就業勞動快速增加。這些就業不穩定的非正規勞動者的勞動關系狀況令人擔憂。如何在用工靈活性與工作保障之間取得平衡，保護非正規就業勞動者的權益是一個世界各國共同需要面對的問題。

第四，發展中國家面臨新問題。全球經濟一體化的必然趨勢不但會對主動加入的國家產生巨大的影響，而且也會對那些被迫加入國家的勞動關系和社會政策產生沖擊。我國也面臨著勞動標準水平的選擇問題，這個問題直接影響到我國企業勞動關系的狀況和參與國際競爭的能力。

第五，發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰。工會的產生與發展總是與制造業和建筑業的發展相聯系。發達國家第三產業的比重大于第二產業比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢，工會面臨在服務業發展會員的挑戰。在未來知識經濟時代，具有知識的勞動者和具有資本的雇主之間的勞動關系會出現全新的變化。雖然工會在某些國家或某些產業中呈現倒退和沒落的現象，但是無論是在發達國家或者發展中國家，工會仍然是代表勞動者集體聲音最重要的機制。

(七)“后金融危機時代”的勞動關系

2008年，全球金融危機迅速蔓延，給我國實體經濟帶來了嚴重沖擊，企業生產經營困難，經濟增長勢頭放緩。2009年下半年以來，這場自20世紀30年代以來最嚴重的危機勢衰，以中國為首的亞洲新興市場國家率先復蘇。金融危機后全球經濟開始出現復蘇性增長的時代已經來臨，即正在進入“后金融危機時代”。

這個時期的勞動關系特征表現如下：

第一，歷經危機之后，工業化國家的勞動關系普遍呈現市場自由化和去管制化等特征，以應對短期經濟危局。雇傭靈活化的特點非常明顯，致使在許多國家，現實中的勞動條件降低，員工的法定權利縮減，出現為應對危機而違反已批準的國際勞工標準的情況。在此基礎上，各國勞資之間、不同員工之間的收入差距有顯著擴大，勞動收入在國民收入中所占的比重也明顯降低。

第二，從20世紀30年代大蕭條時期確立的基于保障勞工三權的集體勞動關系調整體系在危機期間經受了更大的沖擊。工會組織率下降和集體協商分散化已延續了30多年，雖然集體協商仍然是協調勞動關系的重要機制，但日趨式微，罷工權業已名存實亡。企業高績效人力資源管理和個別勞動關系體系發揮著更加重要的作用。

第三，各國不同的勞動關系治理理念和協調制度，如英國基于自愿主義的集體談判、美國基于商業工會主義的集體談判、日本的企業工會主義、德國的共決制和北歐國家的社會伙伴、丹麥的靈活保障雇傭，都繼續在自身的軌跡上發揮作用。但也在為適應全球化和推動勞動力市場自由化作出某種改變。而金融危機的經驗似乎證明，凡是推動政勞資合作協調勞動關系的國家，凡是那些有更好的社會保護立法的國家，較之那些純粹自由市場經濟的國家，能夠有更低水平的靈活雇傭和更小的收入差距，也才能更快地擺脫危機的羈絆，重拾可持續發展的路徑。

五、世界各典型國家勞資關系的不同模式

(一)德國模式

1.德國模式形成的背景

德國模式形成于第二次世界大戰結束后的30多年當中，德國的社會市場經濟理論頗為引人注目。社會市場經濟理論主張經濟體制應該以自由市場機制調節為主，國家的有限干預為輔。市場經濟不能完全地自由放任，而應伴有強有力的社會政策，必須兼顧社會效率與社會公平這兩大原則。德國的勞資關系體制鮮明地體現了社會市場經濟理論的影響。

2.德國勞資關系模式的基本制度和內容

在德國，社會各界公認一條準則，即勞資雙方的實力必須保持相對均衡，否則不利于社會的穩定和發展，勞資協議自治是德國勞資關系領域的基本制度。德國的勞資關系實行政府宏觀調控、勞資雙方自治的基本格局。

工會和雇主及雇主協會在不受國家干預的條件下，通過集體談判自行確定雇員的勞動報酬和工作條件。這項制度成為戰后調整勞資關系的核心機制。

德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度。工廠委員會有權參與企業決策，在法律規定的一系列事項上完全擁有與雇主協同經營的權利，雙方對這些事項不能達成協議時，由調解委員會作出裁決。關于解雇事項，工廠委員會并不能阻止公司解雇雇員，但當工廠委員會對管理方的決定提出質疑時，被解雇的員工有權繼續工作直至法院作出最后判決。因此，德國的產業關系制度是由一系列促進勞方在特定事項上與公司分享權利的強制性機制以及雙層談判制度構成。在工廠級別，勞方的代表權和參與權是通過監督委員會中的雇員成員來實現的。

3.德國勞資關系的特點

首先，德國勞資雙方的組織都具有集中程度高、實力強大的特點。全德同80%以上的雇主都加入了相應的雇主協會，德國的工會和雇主協會是集體談判的伙伴

其次，政府的宏觀調節得到重視。在勞資關系領域，德國政府一般不直接介入，但也不是放任自流。政府的宏觀調控一般是通過有關立法和社會政策的制定加以實現的。

最后，強勢的勞動法律規范、有效的制約機制、制度化的工人參與制度、勞動與資本之間的社會契約，使德國的勞資關系在相當長的時期保持了穩定有序的狀態。

(二)日本模式

1.日本資關系模式形成的背景

日本在第二次世界大戰后經濟恢復時期，由于受失業和貧困的影響，勞資對立極其尖銳，經常發生大規模的集體爭議。經濟突飛猛進的發展以及借助一系列手段和機制，勞動關系開始趨于穩定。日本的勞資關系制度，特別是勞工立法，大部分是存美國的影響下確立的。日本把西方的自由市場經濟與東方的家族傳統有機地結合在一起，為戰后日本的高速發展奠定了基礎。

2.日本勞資關系模式的基本制度和內容

日本模式強涮員工和管理方的相互信任合作，對企業目標的高度認同。

日本的勞資關系有三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業工會。在日本，企業員工享有長期就業的工作保障，員工按照年齡、工齡和學歷以及對企業的貢獻，可以持續提升工資。企業這種對員工就業和晉升的保障制度，培養了職工對企業的歸屬感和效忠思想，提升了職工的企業意識和士氣，從而形成了一種家族式的勞動關系，保持了勞資關系的長期穩定。

除了企業層而的工會以外，日本也有跨企業的甚至是全國性的集體談判，一般在春季舉行，故稱“春斗”。春斗經常以提高工資和改善勞動條件為目標。

3.日本勞資關系模式的特點

工會企業化是日本工會運動的一大特色。雇員的工資、工時、福利等勞動條件，一般是由企業工會與企業資方通過集體談判方式來解決。工會以企業為基礎反映了日本勞資關系企業化的重要特征。

日本勞資關系模式最顯著的特點，是將資本主義的生存競爭與東方傳統的家族式關系結合在一起，以家族式勞資關系模式維持著勞資關系的穩定，是“經營者統合模式”的代表。

(三)美國模式

1.美國勞資關系模式形成的背景

第二次世界大戰結束初期，美國的勞資關系呈緊張狀態，罷工浪潮此起彼伏，政府的反勞工立法對有組織的勞工運動加以限制：直到20世紀六七十年代，勞資關系才開始趨于緩和。20世紀70年代末，工會與政府、資方達成“全面諒解”協議，正式確立了三方合作關系。

2.美國勞資關系的基本制度和內容

以“自由主義”為主要特征的美國市場經濟，非常重視市場力量對促進經濟發展的作用。在勞動關系領域也主張減少對雇主的約束，讓市場靈活配置包括勞動力在內的各種資源，以提高勞動生產率。

美國政府對勞資關系的干預十分有限，勞動立法功能較弱，對于集體談判，它只是對程序、原則和談判主體加以確認，以便進行宏觀控制;同時制定基本的勞動立法，確定最低勞動標準，以保證集體談判單位外部工人的基本要求，其他事務由勞資雙方自由解決。

勞資合作是美國勞資關系的主要原則。美國工會主動與雇主協商合作，千方百計緩解勞資矛盾，包括作出許多退讓和妥協，是“多元放任模式”的代表國家。

3.美國勞資關系模式的特征

美國勞資關系模式最主要的特征體現在其濃厚的自由化、分散化色彩上，勞資關系的平衡與穩定程度趕不上德國、日本這類國家。美國的工會組建率在工業化市場經濟國家中是比較低的，雇主普遍致力于非工會化。美國的勞資談判分散于企業、行業、區域等，眾多低層次的集體談判，分散了勞方的力量，工人權益的獲得與待遇的改善，完全取決于所在地方或企業勞資力量的對比。經濟狀況的波動以及勞資力量對比的變化往往直接反映在集體談判當中。

(四)俄羅斯和東歐國家的勞資關系

1.俄羅斯和東歐國家的勞資關系的形成背景

1989年以來，原蘇聯、東歐的政治經濟體制相繼發生劇變，社會主義制度在這些國家不復存在。在經濟體制上，這些國家紛紛開始實行全盤私有化，摒棄計劃經濟體制，向市場經濟過渡。在轉折的過程中，這些國家的勞動關系也開始發生根本性變化。私營經濟、股份制經濟日漸增多，其中的勞動關系已明顯具有勞資關系的性質。勞動關系的變化隨著產權關系的改變而進行，勞動關系的企業化、市場化特征越來越明顯，雇主、管理方在用工、工資、福利待遇等方面掌握了絕對的控制權，而勞方則處于沒有保障的弱勢地位。社會經濟體制的根本轉型，給工會提出了嚴峻挑戰。工會力圖以不同方式，捍衛勞動者利益，除采用罷工、示威等激烈的斗爭方式以外，也開始采用與資方和政府對話、協商談判等途徑，勞動關系調整機制的建立是非常艱難的過程。

2.俄羅斯和東歐國家勞資關系的特點

俄羅斯和東歐國家實行計劃經濟體制時，勞資關系帶有濃厚的行政化特點，國家主要通過行政手段控制和調整勞動關系。勞動者的工資、福利及各種待遇均由國家嚴格控制和具體安排，責權利均屬于國家。目前，俄羅斯和東歐國家的勞動關系處于動態的、不穩定時期，轉型期的特征非常明顯：新舊因素共存，相互影響、相互制約。未來勞動關系的發展方向尚不清晰，許多問題的明朗化還有待于過渡階段的結束。

(五)發展中國家的勞資關系

1.發展中國家勞資關系呈現的特殊狀況

第一，在多數發展中國家，尤其是經濟較為落后的國家，真正形成現代產業關系即勞資關系的領域，如工業、運輸業、金融業以及大型農場等極為有限，它所覆蓋的人口即真正意義上的雇主和工人也是相對少數。

第二，發展中國家的勞資關系與勞動立法帶有濃厚的外部世界的影響。前殖民大國的勞動關系體系對其殖民地國家影響很大。

第三，在發展中國家，除少數民族經濟發展較快的國家，民族資產階級和工人運動形成了一定規模和實力以外，多數國家的政府在勞資關系中起著支配作用。

2.發展中國家的勞資關系模式

第一，政府主導的勞資關系模式。一些發展中國家的執政黨和政府希望能借助工人和工會的力量發展民族經濟，所以采取了一些政策措施來保持勞資雙方實力的平衡。工會可以代表職工通過集體談判來調節勞資關系，工會和職工代表可以在不同程度上參與企業管理等。所以工會在國家政治、經濟和社會生活中發揮著一定的作用。

第二，充滿沖突和斗爭的勞資關系模式。在一些缺乏民主甚至是實行軍事獨裁統治的發展中國家，工人和工會的權利得不到應有的承認，工會組織及其活動受到禁止、限制甚至鎮壓，勞資關系處于十分緊張的狀態。正在崛起的工人階級開始奮起爭取自己的權利、捍衛自己的利益。由于資方的抵制和勞動法律的缺失，勞資雙方的對立與沖突非常激烈，大規模的罷工抗議活動頻繁。

（責任編輯：xy）

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