三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0 5分)

(一)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo) 決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

81說服者本人對|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是( ) 。

A人力資源部長最好是一個值得他信任的人

B在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

82“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是( )。

A信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談

B說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大

C說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

D當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

83對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是 ( )。

A學歷越高的員工一般越不容易被說服

B自尊心較弱的人容易被說服

C家里有喜事的員工容易被說服

D年齡越大的員工越難被說服

84力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好，()

A在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息。

B讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論。

C秘密地進行變革的取證和決策的過程。

D小向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

(二)某酒店對其所有員工進行績效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平。而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布

85根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗，你認為導(dǎo)致這種情況的原因可能是( )。

A后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準

B后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

C后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價問題

D前勤部門管理更民主

86為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采般的做法是( )。

A由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進行考評

B培圳各級主管使他們意識到考核的重要性和科學性

C增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員丁的考核主體

D可選擇強制分布法

87對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點包括( )。

A 工作績效評價標準更為精確

B 具有良好的反饋功能

C 設(shè)計簡單，操作簡便

D 評估結(jié)果具有良好的反饋功能

(三)試對下列有關(guān)某機械加工廠的工資問題做出分析。

88該機械加工廠的效益一直很好，因此，廠里每年都會組織工人去度假旅游，而工資照發(fā)，這是工廠給職正的( ).

A特別工資

B福利

C貨幣延期支付

D實物工資

89由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差，而且危險系數(shù)很高，因此廠里為該車間的工人支付較高的工資，這屬于( )。

A技能性工資

B補償性工資

C壟斷性工資

D競爭性丁資

90該廣在確定工資水平的時候，對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工，而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的，這違反了( )的原則。

A按需分配

B同工同酬

C利潤分享

D效率優(yōu)先

91在該廠的生產(chǎn)車間，小李和小忘在列一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每周都工作40小時，小李每分鐘完成10個零件，而小王卻完成15個，因此小王的工資比小李的要高，這說明該廠的生產(chǎn)車間實行的是( )。

A計時工資制

B計件工資制

C效率工資制

D職能工資制

92在9l題中，小王和小李的工資差別屬于( )工資差別。

A壟斷性

B補償性

C競爭性

D非補償性

（責任編輯：xy）

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