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1Z301180勞動法

1Z301181掌握勞動合同制度

一、勞動合同的概念和特征

勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利和義務的書面協議。與民事合同相比較，勞動合同具有如下特征：

(一)勞動合同主體具有特定性——勞動者和用人單位

1．勞動者

勞動者是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者。應當具備主體資格。根據《勞動法》的規定，勞動者的法定最低就業年齡為16周歲。除法律另有規定以外(指文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人)，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發生勞動法律關系。

2．用人單位

用人單位是指依法使用和管理勞動者并付給其報酬的單位。在我國，用人單位可以是依法成立的企業、國家機關、事業組織、社會團體以及個體經濟組織。

(二)書面勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法定形式

勞動合同應當以書面形式訂立。這表明書面勞動合同是確定勞動關系的普遍性法律形式。

(三)勞動合同具有較強的法定性

勞動合同內容主要以勞動法律、法規為依據，且具有強制性規定。法律雖允許勞動者和用人單位協商訂立勞動合同。但協商的內容不得違反法律、行政法規．否則無效。

二、勞動合同的內容及效力

(一)勞動合同的內容

勞動合同的內容具體表現為勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。

1．必備條款

必備條款是法律規定勞動合同應當具備的條款。根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同應當具備以下條款：

(1)勞動合同期限；

(2)工作內容；

(3)勞動保護和勞動條件；

(4)勞動報酬；

(5)勞動紀律；

(6)勞動合同終止的條件；

(7)違反勞動合同的責任。

2．可備條款

可備條款是法律規定的生效勞動合同可以具備的條款。當事人可以協商約定可備條款，缺少可備條款不影響勞動合同的成立。根據我國《勞動法》的規定．可備條款主要包括：

(1)試,用期條款

《勞動法》笫21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”

(2)保守商業秘密條款

(二)勞動合同的效力

勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規定的義務。

無效的勞動合同是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。根據《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：

(1)違反法律、行政法規的勞動合同；

(2)采收欺詐、脅迫等于段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同．從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的．如果不影響其余部分的效力。其余部分仍然有效。勞動合同的無效．由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

三、勞動合同的終止和解除

（一）協商解除

在協商解除勞動合同的情況下，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。

(二)用人單位單方解除

當具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無需雙方協商達成一致。用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

1．隨時解除

隨時解除，即用人單位無需以任何形式提前告知勞動者，可隨時通知勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(4)被依法追究刑事責任的。

2．預告解除

預告解除，即用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。根據《勞動法》第26的規定，適用于勞動者有下列情形之一：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3．經濟性裁員

根據《勞動法》第27條的規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形。根據《勞動法》第29條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得根據該法關于預告解除和經濟性裁員的規定解除勞動合同：

(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(2)患病或者負傷，住規定的醫療期內的；

(3)女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

(4)法律、行政法規規定的其他情形。

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