為了幫助考生系統的復習2013年二級建造師考試課程全面的了解二級建造師考試教材的相關重點，本文將主要針對二級建造師考試科目《建設工程法規及相關知識》相關知識點進行詳細講解，希望對您有所幫助！

勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。與民事合同相比較，勞動合同具有如下特征： 1.勞動合同主體具有特定性 ,勞動法的主體是特定的，包括勞動者和用人單位。 2.書面勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法定形式,勞動法》第16條第2款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條還規定，勞動合同應當以書面形式訂立。這表明書面勞動合同是確定勞動關系的普遍性法律形式。 3.勞動合同具有較強的法定性: 勞動合同內容主要以勞動法律、法規為依據，且具有強制性規定。法律雖允許勞動者和用人單位協商訂立勞動合同，但協商的內容不得違反法律、行政法規，否則無效。

勞動合同的終止，是指終止勞動合同的法律效力。勞動合同訂立后，雙方當事人不得隨意終止勞動合同。只有法律規定或當事人約定的情況出現，當事人才能終止勞動合同。因此，《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

勞動合同的解除情形：勞動合同的解除，是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同的法律行為.根據我國《勞動法》的規定，勞動合同的解除包括協商解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除。 (一)協商解除:經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。同時，根據《勞動法》，在協商解除勞動合同的情況下，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。(二)用人單位單方解除: 當具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無需雙方協商達成一致。用人單位單方解除勞動合同有三種情況： 1.隨時解除, 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; (3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(4)被依法追究刑事責任的。 2.預告解除: 預告解除，即用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。適用于勞動看有下列情形之一： (1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者凋整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。3.經濟性裁員: 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。 用人單位行使前述三種單方解除合同的權利，必須符合法律規定的前提條件方可進行，否則將依法承擔法律責任。用人單位進行預告解除合同和經濟性裁員的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：1.在試用期內的;2.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; 3.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。同時，為防止勞動者濫用解除勞動合同的權利而損害用人單位的利益，《勞動法》第102條還規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

用人單位不得解除勞動合同? 1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的;3.女職工在孕期、產假、哺乳期內的;4.法律、行政法規規定的其他情形。”

《勞動法》關于勞動安全衛生規定： 1.用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。2.勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。 3.用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。4.從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。5.勞動者在勞動過程中必須嚴格醫守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

《勞動法》對女職工和未成年工特殊保護規定 (一)女職工的特殊保護： 1.禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 2.不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。3.不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。4.女職工生育享受不少于90天的產假。5.不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 (二)未成年工特殊保護,是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者：1.不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。2.用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

勞動爭議的解決途徑： 我國《勞動法》第77條明確規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”即我國勞動爭議的解決途徑有協商、調解、仲裁和訴訟。這一點與普通的民事糾紛的解決途徑是相同的。

勞動爭議仲裁特點：1.從仲裁主體上看，勞動爭議仲裁機構由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位方面的代表三方組成，是帶有司法性質的行政執行機關。它不是一般的民間組織，也區別于司法結構、群眾自治性組織和行政機構。2.從解決對象看，勞動爭議仲裁解決勞動爭議，這是與《仲裁法》規定的仲裁方式的重大區別。 3.從仲裁實行的原則看，勞動爭議仲裁實行的是法定管轄，而《仲裁法》規定的是約定管轄。 4.從與訴訟的關系看，當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。《仲裁法》規定的仲裁，則采用或裁或審的體制。

勞動爭議仲裁的原則：勞動爭議仲裁原則是指勞動爭議仲裁機構在仲裁程序中應遵守的準則，它是勞動爭議仲裁的特有原則，反映了勞動爭議仲裁的本質要求。1.一次裁決原則: 即勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決。當事人如不服仲裁裁決，只能依法向人民法院起訴，不得向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理. 2.合議原則: 仲裁庭裁決勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。合議原則是民主集中制在仲裁工作中的體現，其目的是為了保證仲裁裁決的公正性。3.強制原則: 勞動爭議仲裁實行強制原則，主要表現為：當事人申請仲裁無須雙方達成一致協議，只要一方申請，仲裁委員會即可受理;在仲裁庭對爭議調解不成時，無須得到當事人的同意，可直接行使裁決權;對發生法律效力的仲裁文書，可申請人民法院強制執行。

勞動爭議仲裁委員會組成：1.勞動行政主管部門的代表;2.工會的代表; 3.政府指定的經濟綜合管理部門的代表。 仲裁委員會組成人員必須是單數，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。 仲裁委員會可以聘任勞動行政主管部門或者政府其他有關部門的人員、工會工作者、專家學者和律師為專職的或者兼職的仲裁員。兼職仲裁員與專職仲裁員在執行仲裁公務時享有同等權利。

如何組成仲裁庭：仲裁庭在仲裁委員會領導下處理勞動爭議案件，實行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁員、二名仲裁員組成。簡單案件，仲裁委員會可以指定一名仲裁員獨任處理。 仲裁庭的首席仲裁員由仲裁委員會負責人或授權其辦事機構負責人指定，另兩名仲裁員由仲裁委員會授權其辦事機構負責人指定或由當事人各選一名，具體辦法由省、自治區、直轄市自行確定。仲裁庭組成不符合規定的，由仲裁委員會予以撤銷，重新組成仲裁庭。

如何進行勞動爭議仲裁的申請?：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議凋解委員會申請調解;凋解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁訣不服的，可以向人民法院提起訴訟。 1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》 (國務院第117號令)第23規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款

（責任編輯：中大編輯）

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