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2019年經濟法基礎第八章第一節考點:勞動合同法律制度

第一節 勞動合同法律制度

一、勞動關系與勞動合同

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。與一般民事關系不同，勞動關系有其自身獨特的特征。

勞動合同是勞動者與用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。

二、勞動合同的訂立

(一) 勞動合同訂立的概念和原則

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

(二) 勞動合同訂立的主體

1.勞動合同訂立主體的資格要求。

2.勞動合同訂立主體的義務。

(三) 勞動關系建立的時間

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

(四) 勞動合同訂立的形式

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起 1個月內訂立書面勞動合同。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

(五) 勞動合同的效力

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

無效勞動合同： (1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (2) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(3) 違反法律、行政法規強制性規定的。

無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

三、勞動合同的主要內容

(一) 勞動合同必備條款

1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3.勞動合同期限。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4.工作內容和工作地點。

5.工作時間和休息休假。

目前我國實行的工時制度主要有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。

6.勞動報酬。

國家實行最低工資保障制度。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

7.社會保險。

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

(二) 勞動合同約定條款

1.試用期。

勞動合同期限 3個月以上不滿 1年的，試用期不得超過 1個月;勞動合同期限 1年以上不滿 3年的，試用期不得超過 2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.服務期。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

3.保守商業秘密和競業限制。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

在解除或者終止勞動合同后，競業限制人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

四、勞動合同的履行和變更

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

五、勞動合同的解除和終止

(一) 勞動合同的解除

1.協商解除。

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償;由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

2.法定解除。

(1) 勞動者可單方面解除勞動合同的情形。

①勞動者提前通知解除勞動合同的情形。

a.勞動者提前 30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

b.勞動者在試用期內提前 3日通知用人單位解除勞動合同。

②勞動者可隨時通知解除勞動合同的情形。

a.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

b.用人單位未及時足額支付勞動報酬的。

c.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。

d.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

e.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況

下訂立或者變更勞動合同的。

f.用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。

g.用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

h.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

③勞動者不需事先告知用人單位即可解除勞動合同的情形。

a.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。

b.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

(2) 用人單位可單方面解除勞動合同的情形。

①因勞動者過錯解除勞動合同的情形。

a.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

b.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

c.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

e.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

f.勞動者被依法追究刑事責任的。

②無過失性辭退的情形。

a.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

③經濟性裁員的情形。

a.依照企業破產法規定進行重整的。

b.生產經營發生嚴重困難的。

c.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

d.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(3) 工會在解除勞動合同中的監督作用。

(二) 勞動合同的終止

勞動合同終止的情形。

1.勞動合同期滿的。

2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

3.勞動者達到法定退休年齡的。

4.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

5.用人單位被依法宣告破產的。

6.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

7.法律、行政法規規定的其他情形。

(三) 對勞動合同解除和終止的限制性規定

勞動者有下列情形之一的，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5.在本單位連續工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的。

6.法律、行政法規規定的其他情形。

(四) 勞動合同解除和終止的經濟補償

1.經濟補償的概念。

勞動合同法律關系中的經濟補償是指按照勞動合同法律制度的規定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，應給予勞動者的經濟上的補助，也稱經濟補償金。

經濟補償金與違約金、賠償金是不同的。

2.用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。

(1) 勞動者符合隨時通知解除和無需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的。

(2) 由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的。

(3) 用人單位符合提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的。

(4) 用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的。

(5) 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的。

(6) 用人單位被依法宣告破產或者被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。

(7) 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。

(8) 法律、行政法規規定的其他情形。

3.經濟補償的支付。

經濟補償金 =勞動合同解除或終止前勞動者在本單位的工作年限×每工作 1年應得的經濟補償經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿 1年支付 1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿 1年的，按 1年計算;不滿 6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(五) 勞動合同解除和終止的法律后果及雙方義務

六、集體合同與勞務派遣

(一) 集體合同

集體合同是工會代表企業職工一方與企業簽訂的以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等為主要內容的書面協議。尚未建立工會的用人單位，可以由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立集體合同。

集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

(二) 勞務派遣

勞務派遣是指由勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，與用工單位訂立勞務派遣協議，將被派遣勞動者派往用工單位給付勞務。

勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

七、勞動爭議的解決

(一) 勞動爭議及解決方法

解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

勞動爭議解決的方法有協商、調解、仲裁和訴訟。

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

(二) 勞動調解

可受理勞動爭議的調解組織有：企業勞動爭議調解委員會;依法設立的基層人民調解組織;在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起 15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

(三) 勞動仲裁

勞動爭議仲裁不收費。仲裁委員會的經費由財政予以保障。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委員會管轄。

勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開或者涉及商業秘密和個人隱私的，經相關當事人書面申請，仲裁委員會應當不公開審理。

仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。

仲裁員有規定情形之一的，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請。

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

下列勞動爭議，除 《調解仲裁法》 另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(1) 追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準 12個月金額的爭議;(2) 因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

勞動者對上述一裁終局的裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起 15日內向人民法院提起訴訟。用人單位有證據證明上述一裁終局的裁決有規定情形之一的，可以自收到仲裁裁決書之日起 30日內向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

當事人對上述終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起 15日內提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

(四) 勞動訴訟

勞動訴訟依照 《民事訴訟法》 的規定執行。

八、違反勞動合同法律制度的法律責任

(一) 用人單位違反 《勞動合同法》 的法律責任

1.用人單位規章制度違反法律規定的法律責任。

2.用人單位訂立勞動合同違反法律規定的法律責任。

3.用人單位履行勞動合同違反法律規定的法律責任。

4.用人單位違反法律規定解除和終止勞動合同的法律責任。

5.其他法律責任。

(二) 勞動者違反勞動合同法律制度的法律責任

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