一、填空及選擇

⒈培訓與開發是人力資源管理的基本核心。

⒉培訓與開發的需求分析包括三個方面：組織的需求分析、工作任務的需求分析和人員的需求分析。

⒊基層主管人員的晉升選撥：重要品質：管理意識、智力、分析能力、信息溝通能力和正直。

⒋人事考核的概念從內涵上說是對人或事的評價，有兩層含義：⑴對人及其工作現狀進行評價；⑵對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。

⒌用于考核的心理測驗設計原則：多項能力測驗、管理數量分析能力測驗、管理邏輯推理能力測驗、公文筐測驗、小組討論和面向高績效的管理潛能開發測驗。

⒍用于激勵的測驗常用的工具包括：動機測驗、價值取向測驗、需求模式調查、工作滿意度調查和激勵因素調查。

二、簡答及論述

⒈一個有效的甄選錄用程序必須符合的特征。

⑴甄選錄用程序是標準化的，每位通過同一崗位甄選系統的應聘者都經歷同樣數量和類型的選撥程序。

⑵甄選錄用系統以有效的順序排列各種程序。花費較多的程序要作為系統的最后程序，只用于那些最可能被錄用的求職人員。

⑶甄選錄用系統能提供明確的、客觀可靠的決策點。關于求職者通過這些決策所具備的資格以及他們能否在評價系統中繼續走下去，管理者有著共同的標準。

⑷甄選錄用系統能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。

⑸甄選錄用系統可防止在了解求職者背景情況時出現預料之外的重復。

⑹甄選錄用系統能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。

⒉用于人員選撥的測驗組織原則

對人員選撥有兩種策略：一是擇優策略，指盡可能全面地了解所有應聘人員的情況，從能力、性格、動機、興趣等各個角度和層次上做廣泛測查，依據職位要求綜合性地評估個的優勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優勢最好的人員。另一是劣汰策略，指依據職位的要求定出從業人員所必須具備的能力的基線水平，通過能力測驗篩除掉能達不到基本要求的人員。那些通過劣汰測驗的人員，并非都能勝任職位的要求。

采用擇優策略，在測驗設計上往往要求全面、詳細，能力測驗、個性測驗和職業適應性測驗都要使用，并且對應不同的職位要考察的內容側重點不同，從而各測驗維量的權重關不同。

采用劣汰策略，在測驗設計上要求準確、適度，往往以能力測驗或專業知識和職業技能考試為主。

⒊人事測量工具應用程序是如何進行操作的？

人事測量工具具有客觀性，有診斷和預測兩大功能，利用測評技術建立晉升考評體系是可行的。應用程序如下：

⑴按崗位進行深入的工作分析，比較原有職位要求與晉升職位要求的差別，包括所需的知識、技能和經驗的規定性，依據這些差別確定具體的考察內容，設定量化的晉升標準。

⑵針對考查內容選取與之相關、敏感、可靠的預測因子（如個性、能力、興趣等），將能夠測量出個體在這些因子上的水平的測量工具作為考評手段，并構成組織設計。

⑶實施考評。有條件的話，不僅要求候選人接受考評，而且對現已在他們未來的職位所屬管理層的人員也參與測試。這屬于基礎性的工作，通過測試不僅可以對候選人排序，而且能夠了解候選人與其目標層人員的差異程度，這將提供后續指導和訓練的線索。

⒋人事考核的內容及關系如何？

⑴成績考核與業績考核。

成績或業績考核就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。

對于一個企業經營者來說，希望每一個員工的行為能夠有助于企業經營目標的實現，為企業作貢獻。這就需要對每個員工的成績、業績進行考核，并通過考核掌握員工對企業貢獻的大小、價值的大小。

對每一個員工來說，企業至少是自己謀生的場所和手段，希望自己的成績和業績被考核所評價，以便自己的貢獻得到企業領導的承認。

⑵能力考核。

能力考核是考核員工在職務工作中發揮出來的能力，考核員工在職務工作過程中顯示出來的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協調關系如何等，依據他們在工作中表現出來的能力，參照標準或要求，確定他的能力發揮得如何等，作出評定。

心理咨詢師考試考前預熱（2）

心理咨詢師考試考前預熱（1）

（責任編輯：）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁