一、填空及選擇

⒈人事測量的主要用途：選拔、培訓、考核和晉升。

⒉人事測量簡化流程：⑴診斷崗位素質需要，制訂人-事對應表；⑵確定測評方法、工具；⑶實施測評；⑷鑒定測評效果。

⒊企業人才測評的技術組合形式：⑴針對人事業務目的的組合；⑵針對崗位與職務的組合；⑶針對企業文化的組合。

名詞解釋

⒈人力資源是指人所具備的能按一定要求（質、量、速度、耐用性）完成一定工作的各種軀體的和心理的素質或準備，包括個體的能力、技能、個性、動機模式、興趣偏好、價值取向、交際風格及知識等，以及由個體的人構成工作團隊乃至整個組織時所產生的整體特性和效力。

⒉綜合評價是以崗位對人事的各方面要求為依據，也就是說，是以人-事匹配為原則，進行全面系統的評價。

⒊社會中有許多工作崗位，每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。只有當任職者具備所有這些要求的素質，并達到規定的水平，才能最好地勝任這項工作，獲得最大績效。這種人和崗位的對應關系就是人-事匹配關系。

⒋能力性向就是指一個人的能力結構各方面的組合特征，它使其具有特定的才干、勝任特定的工作。

⒌劃銷測驗即在規定時間里按要求以一定規律劃銷測驗紙上指定的內容，分析不同時間、不同任務要求下作業的成績（作業量和正確率），以此判定氣質特征。

內田-克里佩林測驗是一項很簡單但很有效用的氣質測量工具。

⒍在現實工作中，我們會經常遇到具體的工作能力上的素質，它們本身并不是某種單純性的素質，而是由多種素質綜合而成，故稱為綜合素質。它們在現實工作中很難被分解，它們只是對應于具體的工作要求，而不是一種理論上的單一素質。

如高層管理者常常需要具備一些綜合管理能力，包括計劃、組織、預測、決策、溝通等。此外，他們還需要對多方面管理業務的整體運作能力，包括對人、財、物、信息等多方面控制、把握。由于這些素質具有復雜的構造成分，使相應的測量、評價有很大的難度。

二、簡答及論述

⒈組織為什么要進行人事測量？

如果把人當做一種資源，一種資本，一種需要并且能夠增值的資本，那么你就會理解為什么要運用人事測量。人力資源作為一種資本也可以運作，你就需要對它有所了解。許多發達工業國家的大企業，都會在不同程序上以一定的方式采用各種類型的人事測量工具，對人力資源進行評價。邏輯原因如下：
⑴企業經營目標是由人來實現的；

⑵為了實現一定的企業經營目標，需要一定的人力資源；

⑶什么樣的人力資源能勝任企業目標，需要進行評估。

⒉關鍵事件法的步驟。

關鍵事件法是指通過要求任職者回憶過去工作中的一些重大事件、評價正確應付、處理該事件的行為、方法即由此對當事人素質的要求，從而建立崗位素質要求說明的方法。一般有以下幾個步驟：
⑴回憶關鍵事件；⑵界定關鍵行為和方法；⑶說明采取關鍵行為和方法所要求的素質；⑷對各種素質內容分配權重。

⒊實施測評的三大要素。

為保證測量數據的可靠性、正確性，必須注意實施過程中的一些因素，具體如下：

⑴現場環境設置：溫度、濕度、整潔度、照明、噪音、工作相關性等；

⑵主試態度：溫和、支持性、傾向性；

⑶過程控制：標準化。

實施過程有三大要素：現場的物理環境、主試主觀態度構成的心理環境、過程的標準化所構成的技術環境。

⒋如何對人事測量進行管理。

對人事測量管理，簡單地說，必須嚴肅、慎重地對待人事測量，不可濫用人事測量，還要對人事測量的結果采取必要的安全措施。
⑴目的管理。

要進行人事測量，首先必須澄清目的，如果目的不清，還會使人事測量面臨一系列后果：①無法確定要測量的具體內容；②無法確定要測量的合適對象；③無法確定適宜的測量工具；④無法確定測量結果的評價標準；⑤無法合理、有效利用測量的結果，造成浪費。
⑵技術管理。

從事人力資源管理工作的專職人員應當熟悉人事測量的基本原理、方法。

⑶現場管理。

人事測量是極其嚴肅的事，必須認真對待?，F場環境的布置、預先的通知、協調，測驗材料的印刷，答題工具的準備，指導語的形式等。所有這些要素、環節都細心安排，不能疏忽，否則就會引起測量結果的誤差，使結果難以解釋。

⑷安全管理。

保密性問題涉及兩個方面。一是測量工具本身必須保密，不能外傳、流失，否則可能使測量失效。另一方面，保密性涉及為被測量者保守個人隱私。
⑸應用管理。

人事測量的結果為人事招聘、選拔、安置提供依據。

⒌論述測評的使用價值。

假定某企業現在要招聘一批人，企業預先設定好了選人的標準。假設應聘人群有40%達標，但事先并不知道誰是達標者。那么，如果要從中選出20%的人，靠隨機的方法把握只有8%。但如果有一個哪怕只有0.50效度系數的測驗，那么把握就可達到69%，如果靠0.70效度系數的測驗，把握可達82%，已經是相當理想了。

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