背景綜述：

A公司是一家生產飲料的新工廠，生產過程分四階段：1)原料處理：接收并加工原材料，送出最終產品。2)混合：將原汁配制成果味飲料。3)裝瓶：用機器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口。4)包裝：工人們用機器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上；同時要監控檢測質量的機器。

A公司傳統的工作及付酬方式是以(1)雇人去做每一個階段上的工作。(2)使用工作評價和薪金調查去確定每項工作的工資。

A公司通用磨坊的做法是利用工作團隊：(1)組成4個15人規模的自我管理的生產團隊及一個小型的后勤保障組。(2)每個團隊在其輪班時執行所有的操作。(3)一個工作頭銜：操作員／技工。履行所有日常維護工作。其最重要的角色是監督和控制生產流程。他們應該能夠在問題出現時便探測到生產及質量的問題，并同相關的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領域。

A公司技能基礎薪酬方案的運作方式：

1、技能區

（1）每一個生產階段代表一個技能區。

（2）每個技能區有三種代表不同知識和技能提高程度的等級：

1級：有限的能力。

2級：部分熟練。

3級：完全勝任(能夠分析和解決生產問題，進行一些大的維護，如重組一臺機器)。

2、薪酬升級

（1）最初，新雇員被分配到任一區中并得到起薪。

（2）大約3個月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。

（3）該雇員開始在此技能區以2級水平工作，合格后再升入3級或進入一個新區的起始水平，整個過程再重新開始。

（4）每一個雇員在一個區內必須工作到2級水平。工人們如果不能獲得該水平的證書將會被解雇。

（5）所有的等級，價值相等。因此，獲得一項升級都會得到價值相等的加薪。

3、培訓

（1）每一個技術等級都有培訓。

（2）由生產團隊安排。每個獲得特定技能證書的雇員將負責培訓輪換到該職位的下一位雇員。

（3）員工必須等待新領域內出現空缺后才能輪換并開始培訓。每個技能區有不同數目的職位。比如說，在材料處理區只有兩個職位。

（4）一個新雇員通常在4-5年內可以達到最高等級(原有區內的3級)。

4、授證

（1）每一個技能區都分成一系列具體的任務、知識及攻關技能。這些內容被列在檢查表中。

（2）作為培訓者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區內每個技能等級相關的技能和知識。

（3）當培訓者認為員工已獲得必要的技能后，他將建議發給證書。這時，該員工的整個團隊必須同意授證。

（4）假如此員工在上一級(他／她已被授予證書的那一級)不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓者都將失去先前的加薪。 

策劃要求：

1.你認為A公司的技能基礎薪酬方案是否適用于所有組織？為什么？

2.請你就A公司的技能工資系統的優缺點作一分析。

3.請你對技能基礎評價與傳統工作評價方法做比較（試從工作價值決定、定價、給付幅度、績效評價、加薪、訓練的角色、升遷的機會、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。

參考答案：

1、

技能基礎薪酬方案并不適用于所有組織，最理想的環境也許是一個沒有很多等級的公司，它進行分權性的決策，運用自我管理的工作團隊，強調勞動力柔性以及員工發展。技能基礎薪酬方案在傳統的層級組織中最無效，這種組織只在相對穩定的條件下使用例行的技術。

2、

優點：

（1）獲得更多技能的工人可以完成整個生產過程的各個部分，他們因此可以共同工作以解決瓶頸問題。

（2）掌握多種技能的工人將不再受僅僅做整個工作的一部份的限制，所以他們可以：

①與做生產或服務部分的其它人員進行更有效的溝通，因為他們現在了解這些正在做的事。

②更有效地解決問題，因為他們對公司有更廣泛的了解。

③更加致力于觀察公司的有效運作，因為他們對整個運作有了總體認識。

缺點：

①由于這一方案要付給雇員更高的報酬，從而增加了勞動成本。

②如果兩個人正在做相同的工作，只因為其中一個人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會產生不平等的知覺。

③如果該組織不能以一種為自己的產品或服務增加重要價值的方式使用技能熟練的雇員，那么就不是成本有效的做法。

④一名員工比另一名員工有更多的技能，將產生如何來確定的問題。當這種確定來自主觀決定，就將帶來公平的問題，甚至導致雇用歧視的申訴。

⑤開發其它培訓方案和證書考試的需要成為一種管理負擔。

3、技能基礎與傳統工作評價方法比較

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（責任編輯：）

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