【考點】人力資源需求與供給預測(★★★)

(一)人力資源需求預測

指企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構進行估計的活動。

1、影響因素

①企業未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求

②預期的員工流動率及其由此引起的職位空缺規模

③企業生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響

④企業提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響

⑤企業的財務資源對人力資源需求的約束

2、人力資源需求預測方法

①管理人員判斷法

由企業的各級管理人員，根據自己工作經驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮，自下而上的確定未來所需人員的方法。具體做法是：先由各業務和職能管理等部門的基層管理人員根據本部門在未來各時期業務量或工作量增減情況和自己的經驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企業的人力資源管理部門根據企業的發展戰略目標、任務和最高管理層有關人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執行方案。這是一種粗略的、簡單易行的人力資源需求預測方法。主要適用于短期預測。

【真題單選題】：某企業對營銷部門的人力資源需求進行預測，由營銷部經理和營銷總監根據工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況來預測營銷人員的需求數量。該企業采用的人力資源需求預測方法是()。

A.管理人員判斷法

B.線性回歸分析法

C.德爾菲法

D.管理人員接續計劃法

參考答案：A

解析:考察管理人員判斷法的特點，由企業的各級管理人員，根據自己工作經驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮，自下而上的確定未來所需人員的方法。這是一種粗略的、簡單易行的人力資源需求預測方法。②德爾菲法

由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源需求進行直覺判斷與預測。具體步驟：

首先，選擇20人左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關的背景資料。

其次，提出一系列有關人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以專家以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。

再次，進行第一輪預測，將各位專家的預測意見集中歸納，反饋給各位專家，請他們修改并提出修改意見。如此進行三、四次的重復。

最后，匯總專家的意見，經過數據處理，得出最終結果。

在運用德爾菲法進行人力資源管理需求預測時，企業需要注意以下幾個問題：

第一，為專家提供詳盡且完善的有關企業生產經營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業的生產經營狀況。

第二，保證所有專家能從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和歧義。

第三，問題的回答不要求太精確，但要說明原因。

第四，提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題。

第五，向高層管理人員和專家講明預測對企業及下屬單位的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持。

【真題單選題】某企業組織20名專家組成小組，根據專家的知識、經驗、對企業的人力資源管理需求進行多輪的直覺判斷與預測。這種人力資源需求預測方法是()

A、管理人員判斷法

B、線性回歸分析法

C、德爾菲法

D、管理人員接續計劃法

參考答案：C

解析：德爾菲法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源需求進行直覺判斷與預測。③轉換比率分析法

根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是根據過去的業務活動量水平，計算出每一業務活動量所需的人員的相應增量，再把對實現未來目標的業務活動增量按計算出的比例關系，折算成總的人員需求增量，然后把總地人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。【例題1】某商場根據過去的經驗，在一年中每增加1000萬元的銷售額，需增加15人，預計一年后銷售額增加1億元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是1∶5∶2，則新增的150人中，管理人員約為19人，銷售人員約為94人，后勤服務人員約為37人，計算方法是：

第一步：計算分配率，150/(1+5+2)=150/8

第二步：分配，管理人員約為1×150/8=19人，銷售人員約為5×150/8=94人，后勤服務人員約為37人。

轉換比率分析法的關鍵點是找出企業業務增量與人力資源增量和企業主體人員與輔助人員的比例關系，由此，推斷出企業各類人員的需求量。④一元回歸分析法

根據數學中的回歸原理對企業的人力資源需求進行預測。企業人力資源的需求水平通常總是和某個或某幾個因素具有高度確定的相關關系，這樣就用數理統計的方法定量的把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。

一元線性回歸方程：y=a+bx

其中，x是自變量，y是因變量，即要預測的變量，a，b為回歸系數。

(二)人力資源供給預測

人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩方面，最常用的的內部供給預測方法有三種：人員核查法，管理人員接續計劃法和馬爾可夫模型法。

1、人員核查法

通過對現有企業內部人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上評價當前不同種類員工的供應情況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓和發展項目的需求，幫助員工確定職業開發計劃與職業設計。

當企業規模較小時，進行人員核查相對容易，而如果企業的規模較大、組織結構復雜時，人員核查就應建立人力資源信息系統。人員核查法師一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中使用此法也較普遍，但終究受企業規模的限制。

2、管理人員接續計劃法

這種方法主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。該職位可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流程量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務的現職人員數加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內容人力資源供給量。主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。

3、馬爾可夫模型法

用來預測具有時間間隔的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的思路是，找出企業過去在某兩個職位或崗位之間的人事變動的規律，以此推測未來企業中這些職務或崗位的人員狀況。

4、影響人力資源外部供給的因素

企業進行人力資源外部供給信息預測時，必須考慮影響企業外部人力資源的影響因素。主要包括以下因素：

①本地區的人口總量與人力資源供給率。這一比率決定了該地區可提供的人力資源總量。當地人口數量越大，人力資源供給率越高，企業外部人力資源的供給就越充裕。

②本地區的人力資源的總體構成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量。

③宏觀經濟形勢和失業率預期。一般來說，國際經濟低迷，失業率上升，勞動力供給就會比較充足，企業進行外部招聘比較容易;而國家經濟發展迅速，失業率低，勞動力供給就會相對緊張，招聘工作的困難將增大。

④本地區勞動力市場供給的供求狀況。國家短期或地方性的有關政策會對地方勞動力市場的供求狀況產生影響，在我國，可參考各地勞動人事部門、規劃部門和行政管理部門等公布的統計資料。

⑤行業勞動力市場供求狀況。包括本行業勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格就、當地的物價指數等，都會對企業的人力資源外部供給產生影響。

⑥職業市場狀況。企業在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關于企業所需人才的信息，這些信息一般來自職業市場。職業市場是指企業所需要的人員市場的狀況，例如財務人員、技術人員、管理人員等相關勞動力市場。

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（責任編輯：xy）

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