第四節(jié)薪酬成本預算與控制

一、薪酬成本預算的方法

薪酬成本預算對企業(yè)的財務(wù)狀況有著重要影響，它能夠清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的心理體驗。薪酬成本預算的方法按照預算流程的順序可以劃分為以下兩種：

(一)自上而下的薪酬成本預算方法

這指企業(yè)的高層管理者先決定企業(yè)的薪酬預算總額、提薪幅度和分配政策，再將整個預算額度分配給企業(yè)內(nèi)部各部門，最后由各部門管理者再將部門的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實際工作情況分配給每位員工。這種方法可以很好地控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本，便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性。但由于缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預算的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

(二)自下而上的薪酬成本預算方法

這指通過基層單位各部門管理者提前預報本部門在下一年度的薪酬預算，從而計算出各部門的薪酬開支，編制企業(yè)整體薪酬預算方案。其具體操作步驟一般是，首先告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)，并對經(jīng)理進行薪酬技術(shù)方面的培訓，同時在薪酬預算過程中予以輔導和幫助。對于經(jīng)理提交的預算報告進行審計，看其是否超出了薪酬增長額的合理范圍，并編制薪酬預算報告。與高層管理人員就薪酬預算報告進行討論和分析、總結(jié)并設(shè)定部門目標。最后通過追蹤和向管理者報告周期狀況來控制預計和實際的薪酬總數(shù)增加值。

二、薪酬成本的控制

(一)控制雇傭量

雇傭量是企業(yè)雇傭人數(shù)與他們的工時數(shù)量的乘積。所以控制雇傭量不僅是控制員工數(shù)量，也是控制工時數(shù)量。

(二)控制基本薪酬

控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪的時間和員工的覆蓋面。由于基本薪酬增加的主要動因是內(nèi)部公平性要求、市場狀況變動等因素的推動，因此還要對這些源頭因素實行管理和調(diào)控。

(三)控制獎金

獎金的名目繁多，在控制獎金時除了控制它的支付規(guī)模、時間和覆蓋面外，還要重點利用它的一次性支付性質(zhì)來改善勞動力成本的可調(diào)節(jié)幅度。

(四)控制福利支出

企業(yè)的福利支出可以分為三類：與基本薪酬相聯(lián)系的福利、與基本薪酬無聯(lián)系的福利和福利管理費用。在控制福利支出時，要針對這三類福利的特性分別管理和控制。與基本薪酬相關(guān)的福利隨基本薪酬的變化而變化，當基本薪酬一定時其剛性較大。與基本薪酬無關(guān)的福利屬短期稿利項目，數(shù)額較小，彈性較小。福利管理費用有較高的彈性可以利用。

(五)利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段

企業(yè)可以利用工作評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬寬帶、計算機輔助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比較等薪酬技術(shù)手段，來促進或改善薪酬成本控制。

三、企業(yè)人工成本

企業(yè)人工成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本支出。其中，員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一。常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結(jié)構(gòu)指標和人工成本分析比率型指標。

(1)人工成本總量指標反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標對企業(yè)的支付能力進行分析和控制。該指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也就能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。

(2)人工成本結(jié)構(gòu)指標是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。

(3)人工成本分析比率型指標是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。

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