【考點】企業薪酬制度設計的方法(★★★)

(一)基本薪酬制度的設計方法

由于基本薪酬是企業依據薪酬調查和員工的職位、職級、能力及工作結果所支付給員工的報酬，因此，薪酬調查和職位等級的建立便成為企業基本薪酬制度設計的前提。

1、薪酬調查的實施與薪酬等級的建立(新增內容)

(1)薪酬調查的實施。薪酬調查是指收集同地區或同行業其他企業的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。實施薪酬調查大體上包括以下步驟：

①選擇需要調查的職位。企業進行薪酬調查時，首先要選擇需要調查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業的需要和調查的方便，應該選擇那些在同地區或同行業大多數企業都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調查典型職位的薪酬水平，也要調查典型職位的工作內容，以保證調查內容的可參考和可借鑒性。

②確定調查的范圍。確定在什么范圍內收集相關的信息，調查的范圍應該根據職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調查的范圍應當是不同的。

③確定調查的項目。薪酬調查的項目應該既包括基本薪酬，又包括激勵薪酬和福利，只有這樣才能既了解調查對象基本薪酬的水平，又了解其他項目和總體薪酬的水平。

④進行實際調查。前期的準備工作結束后，就可以著手進行實際調查。為了保證調查的效果，一般需要設計出調查問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應當包括企業本身和職位本身的一些信息。同時還可以做訪談調查。

⑤調查結果的分析。在進行調查結果分析時，首先要剔除那些無效的問卷，然后對有效的結果進行統計分析，得出市場薪酬的平均水平。同時對訪談調查的結果進行整理。

(2)薪酬等級的建立

為了建立薪酬等級，首先需要將職位劃分為不同的等級，劃分的依據是職位評價的結果。每一等級中的職位，其職位評價的結果應當接近或類似。

職位等級確定以后，接著就要確定各個等級的薪酬區間。薪酬區間是指某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，它反映了同一薪酬等級內部最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距。確定薪酬區間時，首先要確定薪酬區間的中值，某一等級的薪酬區間中值是處于等級中間位置的職位的薪酬水平決定的。在圖7-10中，A點所對應的薪酬水平就是該薪酬等級的薪酬區間中值。區間中值確定以后，還要確定區間的最高值和最低值。

最高值=區間中值×(1+薪酬浮動率)

最低值=區間中值×(1—薪酬浮動率)

薪酬浮動率指薪酬區間的最高值或最低值偏離區間中值的比率。對于不同的薪酬等級，薪酬浮動率可以是相同的，也可以是不同的，企業應當根據自身的實際情況來確定這一比率的具體數值。一般來說，確定薪酬浮動率時可以考慮以下幾個主要因素：企業的薪酬支付能力、各薪酬等級自身的價值、各薪酬等級之間的價值差異、各等級的重疊比率等。

為了進一步簡化薪酬管理工作，企業可以將每一個薪酬等級分成若干個不同的薪酬級別，每個薪酬級別對應一個具體的薪酬數值

2、以職位為導向的基本薪酬制度的設計

①職位等級法。將員工的職位分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。例如分為：高級管理層，中級管理層，低級管理層，普通員工。企業對每個職位級別分別規定不同的薪酬標準。

優點：簡單易行，成本較低。

缺點：不能有效的激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單的劃分等級時其缺點更加明顯。這種方法適用于規模較小，職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業。

②職位分類法。將企業的所有職位劃分為若干類型，可以把企業中的職位劃分為管理類、技術類、操作類、財務類、營銷類等。它適用于專業化程度高、分工較細、技術單一、工作目標比較固定的產業和工種。

優點：簡單易行，可做到同職同薪，且能較好的發揮薪酬對員工在企業內部流動的調節作用。

缺點：將各職位劃分到某一職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平。該方法適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業。但是該類企業在使用該方法時也應該注意其自身不足，慎重使用該方法。

③計點法。這種方法與職位分類法有相同之處，即將各種職位劃分為若干職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關的，企業認為應當并愿意為之支付報酬的因素。典型的付酬因素有：學歷、年資、體力與智力、承擔責任、工作條件等。這些都是企業認為員工在各職位上工作時共同的有價值的因素。然后把各付酬因素劃分為若干等級，并對每一因素及其等級予以界定和說明，以便于實際操作。接著對每一付酬因素指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值。最后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的付酬因素數值轉換成具體的薪酬金額。

優點：較為客觀的找出了各類職位中的付酬因素，并進行較為科學的分級，這就使的企業員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度加以對企業的價值更加吻合，能夠更好的體現出內部公平性的原則。

缺點：操作較為復雜，而且在進行付酬因素等級劃分和指派分數時一般需要聘請人力資源管理專家幫助，因而成本比較高。這種方法是國外企業普遍使用的一種薪酬制度的設計方法。

④因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但是與計點法不同的是，它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而是直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。這種方法包括六個環節：第一，選擇付酬因素;第二，確定關鍵職位;第三，依次按所選各付酬因素，將各關鍵職務從相對價值最高到最低排出順序;第四，為各關鍵職位按照各付酬因素分配薪金值;第五，比較按照薪額及按因素價值排出的兩種順序;第六，對照因素比較表對非關鍵待評職位進行職位評價。

優點：較為全面的考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種比較完善的基本薪酬設計方法。

缺點：該方法復雜難度大，需要人力資源管理專家指導才能完成，成本比較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

3、以技能為導向的基本薪酬制度設計

①以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法

這種方法在設計員工基本薪酬制度時，根據員工所掌握的完成工作所需要的知識深度來確定其基本薪酬的數額。因而會出現做同樣工作的員工，由于其學歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設計方法的理論依據是具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作。這種方法比較適合用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。

②以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法

這種方法根據員工能夠勝任的工作的種類數目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應該得到的報酬也越多。以員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應該得到的報酬也越多。這種方法比較適合用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬的確定。

【真題單選題】某企業設計薪酬制度時，將員工的職位劃分為五個級別，按員工所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。該企業采用的薪酬制度設計方法是()。

A.職位分類法

B.職位等級法

C.記點法

D.因素比較法

答案：B

解析：考察職位等級法的特點，將員工的職位分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。

4、寬帶型薪酬結構的概念、特點與作用

(1)寬帶型薪酬結構的概念與特點。寬帶型薪酬結構是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪酬等級以及相應比較寬的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結構仍然屬于薪酬結構的范疇，只不過它是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進。典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200%至300%。而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%至50%。

(2)寬帶型薪酬結構的作用。

①支撐了扁平型組織結構的運行。。寬帶型薪酬結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化等級觀念，減少了員工薪酬上的等級差別，有利于企業提高效率以及創造參與型、學習型的企業文化，進而有效的支撐了企業選擇具有靈活性和環境適應性的扁平型組織結構。

②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。采用寬帶型薪酬結構，即使員工的薪酬在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍也是相當大的。這樣，員工就不需要對職位晉升等方面的問題斤斤計較，而只要注意培養企業所需要的技能和能力就可以使自己的薪酬得到增加。

③有利于促進職位輪換與調整。采用寬帶型薪酬結構，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和貢獻來決定的，因而會使員工更愿意通過在相關職能領域的職位輪換來提高自己的能力，以求獲得更多的薪酬。

④有利于員工適應勞動力市場的供求變化。由于寬帶型薪酬結構是以勞動力市場為導向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內部公平轉向個人發展以及自身在勞動力市場的價值，從而不斷提高自身的技能、能力和價值。

⑤有利于管理人員及人力資源專業人員的角色轉變。采用寬帶型薪酬結構，部門經理等相關管理人員在薪酬決策方面擁有更多的權利和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經理等相關管理人員與人力資源專業人員共同決策的模式，有利于部門經理等相關管理人員利用薪酬杠桿來引導員工達成企業的目標，也能讓人力資源專業人員擺脫一些附加值不高的事務性工作，更好的扮演其他管理人員的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。

⑥有利于促進薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結構，會加大薪酬預測和管理的難度。薪酬浮動范圍的擴大會使薪酬預測值誤差擴大，導致人工成本控制難度的增加。因此，為了避免負面影響，必須加強薪酬管理，加強管理人員的培訓與開發，不斷完善人力資源管理的各項規章制度，從而促進企業薪酬管理水平的提高。

(二)激勵薪酬制度的設計方法

1、獎金制度的設計

①績效獎金。指員工達到某一規定的績效時，企業為了激勵、表彰員工而支付的獎金。

②建議獎金。指企業為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業多提有用的建議和意見而設立的獎金。

③特殊貢獻獎金。指企業為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設立的獎金。例如，重大技術改進、創新項目等可以為企業節約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。所謂的特殊貢獻要量化，具有可操作性，因為特殊貢獻所指的一般是少數關鍵任務，所以獎金的數額要適當加大，授獎時要加大宣傳力度，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

④節約獎金。指企業為了鼓勵員工節約資源、降低成本而設立的獎金。如果節約資源數量巨大，可以歸為特殊貢獻獎;如果節約獎金數量較小，則可獲得節約獎金。

【真題單選題】某企業規定年銷售額完成500萬元的員工，年終全額發放獎金。這種獎金屬于()。

A.績效獎金

B.建議獎金

C.節約獎金

D.特殊貢獻獎金

答案：A

解析：考察績效獎金的特點，需要達到某一個特定的績效2、員工持股制度的設計

員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業無償分配的，也可以是企業以優惠的價格賣給本企業員工的。員工持股制度時將年終分享利潤以股票的形式發放給員工，員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲得價差或繼續持有并參與分紅。

股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格來購買某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是，都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大。

3、員工分紅制度的設計

也稱利潤分享計劃，指用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發放現金，或者是將應分享的利潤存入員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領取。首先，在實施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本工資成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系。其次，大多數分紅制度時延期性質的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關系減弱。

(三)員工福利制度

1、福利制度的含義及作用

含義：企業通過福利設置建立各種補貼，為員工生活提供方便、減輕員工經濟負擔的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關。

作用：維持勞動力再生產，激勵員工和促進員工忠實于企業。

2、福利的構成

①安全福利：對職工的勞動安全的保護措施和相關制度、技術標準。包括：安全生產的管理制度、安全衛生標準和安全技術標準、勞動保護用品的供應制度，對女工的特殊保護。

②保險福利：包括因工負傷、傷殘、死亡保險，職工公費醫療保險，職工退職、退休保險，職工失業保險。

③各種津貼：交通津貼、洗理津貼、節日津貼、住房津貼、子女托補助、

④帶薪休假：帶薪假日、法定節日、年休假、事假、探親假。

⑤其他福利，如班車，幼兒園，體育鍛煉設施、文化娛樂設施、集體旅游、禮物饋贈、食堂和衛生等。

【真題單選題】下列薪酬中，與員工的工作績效無關，且具有促使員工忠誠于企業作用的是()。

A、福利

B、獎金

C、補償薪酬

D、激勵薪酬

參考答案：A

解析：本題考點為第七章第三節：福利的含義和作用。福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關，具有維持勞動力再生產、激勵員工和促進員工忠實于企業的作用，故選A。(四)非經濟性薪酬

1、工作。工作本身對員工是一種回報，是一種對其學習知識和掌握技能的投資回報。如果員工所處的職位和所從事的工作與所學專業、所具備的技能、所具有的個性特征相吻合，無疑是對其的一種獎賞。否則，員工可能還會有被懲罰的感覺。

2、工作環境。寬敞的工作空間、舒適的工作條件、彈性的工作時間等都能給員工以鼓勵，使員工具有工作的愿望和熱情。

3、企業文化。積極向上的企業文化可以使員樹立崇高的理想和正確的價值觀，可以使員工有歸屬感、尊重感和成就感，這些對員工來說無疑都是一種薪酬。

【真題多選題】薪酬由經濟性薪酬和非經濟性薪酬構成，經濟性薪酬包括()。

A·基本薪酬

B.工作環境

C.社會保險

D.免費體檢

E.企業文化

參考答案：ACD

解析：選項B和選項E屬于非經濟性薪酬的內容。經濟性薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。基本薪酬屬于直接薪酬，社會保險和免費體檢屬于間接薪酬。

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（責任編輯：xy）

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