41根據(jù)豪斯的路徑-目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為(　　)。

A.支持式領(lǐng)導(dǎo)

B.參與式領(lǐng)導(dǎo)

C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;②支持式領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;③參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

42 下列關(guān)于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是(　　)。

A.當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告

B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告

C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當以業(yè)主為當事人

D.勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】特殊情形下的訴訟當事人：①用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。②勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當將承包方和發(fā)包方作為當事人。③勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當將用人單位或者其出資人列為當事人。④未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出 借方列為當事人。⑤當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應(yīng)當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應(yīng)當承擔責任的，人民法院應(yīng)當一并處理。

43 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　　)。

A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。

44 如果某種勞動力成本占總成本的比重很大，那么該種勞動力需求的自身工資彈性通常是(　　)。

A.較低的

B.較高的

C.零

D.一般的

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。

45 下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是(　　)。

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃

B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃

D.薪酬=基本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。

46 勞動者享有的權(quán)利不包括(　　)。

A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

B.取得勞動報酚『的權(quán)利

C.休息休假的權(quán)利

D.勞動用工的權(quán)利

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】勞動用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。

47 下列關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是(　　)。

A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B.在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工行為沒有影響

C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】因為只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

48中國職工民主參與管理的基本形式是(　　)。

A.廠務(wù)公開制度

B.職工合理化建議活動制度

C.職工代表大會

D.職工持股會

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。

49 《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿(　　)年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】按照現(xiàn)行規(guī)定，《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后參加工作、繳費年限(含視同繳費年限，下同)累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

50 按照有關(guān)規(guī)定，(　　)，集體合同生效

A.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的

B.經(jīng)過政府主管部門批準

C.經(jīng)過職工代表大會討論通過

D.雙方代表簽字后

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】按照有關(guān)規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

51根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為(　　)。

A.效價

B.期望

C.工具

D.動機

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。

52 下列選項中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是(　　)。

A.直接成本

B.間接成本

C.心理成本

D.機會成本

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

53 下列關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是(　　)。

A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段

B.績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法

C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標和發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工找到實現(xiàn)績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。

54 下列關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是(　　)。

A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標準化

B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展

C.跨部門團隊的績效考核，各部門要建立不同的考核標準

D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】傳統(tǒng)的績效考核通常是嚴格按照部門來進行的，如果打破部門的考核標準，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無論員工在哪都能進行考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團隊績效考核。做好跨部門團隊考核，關(guān)鍵是要傲好標準化工作，也就是考核目標的標準化、考核程序的標準化、組織的標準化、方法手段的標準化。考核的目標要包括團隊目標實現(xiàn)程度、目標的實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等。對于性質(zhì)相同的部門要采用同一評價的方法，使考核結(jié)果具有可比性。考核的手段也應(yīng)該標準化，評價卡片、績效目標資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

55下列關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是(　　)。

A.勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

B.勞動力流動對于勞動予來說是好事.但對企業(yè)來說是壞事

C.勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利

D.勞動力流動有利于提。吾整個社會的勞動力資源配置效率

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區(qū)問的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟的效率。但是，勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度。螢敲救過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。

56 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細：工作的興趣類型是(　　)。

A.社會型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】常規(guī)型，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

57 "薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約"指的是薪酬對員工的(　　)作用。

A.基本生活保障

B.心理激勵功能

C.塑造企業(yè)文化

D.個人價值體現(xiàn)

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。

58 忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是(　　)。

A.特質(zhì)理論

B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

D.權(quán)變理論

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

59 導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升的因素是(　　)。

A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

B.大學(xué)學(xué)費上漲

C.上大學(xué)的人數(shù)增加

D.天學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

60 密歇根大學(xué)的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中 關(guān)注人員、著眼于未來的角色是(　　)。

A.占略伙伴

B.員工激勵者

C.管理專家

D.變革推動者

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關(guān)注的是過程還是人員，縱向表明著眼點在于未來發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

（責任編輯：xy）

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