一、填空及選擇

⒈測量的效度就是指測量的有效性，即能測量到所要測量的目標的程度。

⒉效度的性質：效度是連續性的，效度高低只是程度上的差別，它不是“全有”或“全無”的變量。

⒊影響效度的因素：測驗的因素、樣本團體的性質和效標的性質。

測驗的因素：⑴測驗題目的質量；⑵實施測驗時的干擾因素；⑶被試的影響因素；⑷測驗的長度：一般來說，增加測驗的長度通常可以提高測驗的信度，增加測驗的題目往往也能提高測驗的效度。測驗長度對效度的影響：r（nx）y=nrxy/n（1-rxx+nrxx）其中，r（nx）y為測驗增長到原來的n倍后，測驗（x）與效標（y）的相關（即增長后的效度系數）；n為測驗增長的倍數；rxy為原測驗的效度系數；rxx為原測驗的信度系數，根據公式中以推知，要達到滿意的效度水平，測驗題目需要增加幾倍。

效標的性質：一般來說，如果其他條件相同，所測量的行為或心理特質與效標行為或特質越相似，效度系數就越高。效標與測驗分數之間的關系是否線性也是一個很重要的影響因素。如果測驗分數與效標之間的關系是非線性的，采有皮爾遜積差相關將會低估相關的大小，造成效度的低估。

二、名詞解釋

效度：與測量目標有關的真實分數方差與總分方差的比率。rXY=SV2/SX2其中，rXY為測驗效度；SV2為有效方差；SX2為總方差。

三、簡答及論述

⒈信度和效度的關系。

⑴信度主要是指測量結果的可靠性或一致性。

效度指測量的有效性，即能測量到所要測量的目標的程度。

⑵信度和效度的差別在于所考慮的誤差不同。信度考慮的是隨機誤差的影響；效度的誤差則還包括對測驗目的來說無關的變量所引起的系統誤差。

誤差方差低（即信度高）并不保證效度就一定高；但效度高的話，信度必然要高。信度是效度的必要條件。

⒉如何評估人事測量的效度。

效度可以分為內容效度、構想效度和效標關聯效度三類。

⑴內容效度是檢查測驗內容是否是所欲測量的行為領域的代表性取樣的指標。如成就測驗往往采用內容效度的評估方法。

內容效度分析時要注意兩方面問題：

應避免將測驗取樣的行為領域過于泛化；

要注意測驗分數中無關因素的影響。

較好的內容效度依賴于兩個條件：

測驗內容范圍明確；

測驗內容的取樣有代表性。

效標參照測驗應用的基本條件是具備足夠的內容效度。

⑵效標關聯效度。

也稱效標效度，反映的是測驗分數與外在標準的相關程度，即測驗分數對個體的效標行為表現進行預測的有效性程度。

效標是考察測驗效用的外在參照標準。根據效標材料收集的時間不同，可將效標進一步區分為預測效度和同時效度：

預測效度的效標資料往往是測量結束后隔一段時間才獲得，它反映的是由測驗分數對任一段時間間隔后被試行為表現的預測程度。預測效度適用于那些對人員進行選拔、分類和安置的人事測驗，這些測驗需要對應試者將來的工作績效進行可靠的預測。

同時效度的效標材料可以和測驗分數差不多同時搜集。有時，同時效度可以替代預測效度。

效標是衡量測驗有效性的參照標準，是一種可以直接、獨立測量的行為。效標的概念可以細分為觀念效標，（即效標的實質概念內容）和效標測量（即效標的具體度量方法）。
效標污染是指由于評定者知道測驗分數而影響個人的效標成績的情形。

常用的效標：學術成就、特殊訓練成績、實際工作表現、團體對照、等級評定（評定可以作為任何測驗的效標）和先前有效的測驗。

⑶構想效度。

是指測驗能夠測量到理論上的構想或特質的程度。所謂構想通常指一些抽象的、假設性的概念或特質，如智力、創造力、言語流暢性、焦慮等。這些構想往往無法直接觀察，但是每個構想都有其心理上的理論基礎和客觀現實性，都可以通過各種可觀察的材料加以確定。

確定構想效度的步驟：

建立理論框架，以解釋被試在測驗上的表現；

依據理論框架，推演出各種有關測驗成績的假設；

以邏輯和實證的方法來驗證假設，根據這些累積材料決定這種理論是否能恰當地解釋現有材料，如果不能作出恰當解釋，則應該修正上述假設，直到能作出恰當的解釋為止。

常見的確定構想效度的指標：

發展變化；

與其他測驗的相關；

因素分析。是分析行為資料內部關系、結構特性的一種統計技術，比較適合于對構想效度的研究。通過因素分析可以找出測驗中所包含的特質。

內部一致性。考驗內容一致性的方法主要有三種：

考察總分較高和較低兩類人在各題目上通過率的大小，比較每個題目上總分最高的27%的被試與總分最低的27%的被試，如果通過率顯著大于后者，則認為題目是有效的，否則應淘汰或修改。

計算題目與總分的相關，如未達顯著水準，應予淘汰。

求分測驗與總分的相關。

會聚效度和區分效度。1960年坎貝爾指出要確定一個測驗的構想效度，則該測驗不僅應與測量相同特質或構想等理論上有關的變量有高的相關，也應與測量不同特質或構想等理論上不同的變量有低的相關，前者稱為會聚效度，后者稱為區分效度。

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