2013年企業法律顧問考試定于10月19、20日進行，以下是為大家整理的企業法律顧問考試科目《企業管理知識》備考重點，希望考生對企業法律顧問考試課程有更好的理解和掌握!

第九節

一、勞動爭議概述

(一)勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛。狹義的勞動爭議僅指勞動關系雙方當事人之間關于勞動權利和義務的爭議。廣義的勞動爭議除了狹義的勞動爭議外，還包括團體之間關于勞動權利和義務的團體爭議。

(二)勞動爭議的范圍

主要包括：

(1)因確認勞動關系發生的爭議。

(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。

(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。

(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

(三)勞動爭議的處理原則

合法、公正、及時、著重調解。

(四)勞動爭議的處理方式

勞動爭議的解決方式主要包括雙方協商和解、第三方居中調解、仲裁和訴訟。

勞動爭議與民事爭議的解決方式中差別最大的是仲裁和訴訟的關系，即與民事糾紛實行“或裁或審”及“一裁終局”不同的是，勞動爭議的仲裁原則上是勞動爭議訴訟的前提，且大多數勞動爭議仲裁裁決并非終局，當事人不服裁決的，依然可以起訴。

(五)勞動爭議的集體解決

發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。

(六)舉證責任

原則上適用“誰主張誰舉證”的民事訴訟原則，但《勞動爭議調解仲裁法》也作了例外規定，即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

二、勞動爭議的調解

(一)調解組織

(1)企業勞動爭議調解委員會。

(2)依法設立的基層人民調解組織。

(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

(二)調解程序

(1)申請。

(2)調解。

(3)達成協議。

(三)調解協議的履行

達成調解協議后，當事人應當按照協議內容履行。一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

三、勞動爭議的仲裁

(一)仲裁機構的設立、組成、職責

1.仲裁機構的設立

勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

2.仲裁機構的組成

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。

3.仲裁機構的職責

(1)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員。

(2)受理勞動爭議案件。

(3)討論重大或者疑難的勞動爭議案件。

(4)對仲裁活動進行監督。

(二)仲裁規則

(三)仲裁員的條件

仲裁員應當公道、正派，并符合下列條件之一：

(1)曾任審判員的。

(2)從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的。

(3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿5年的。

(4)律師執業滿3年的。

(四)仲裁管轄

勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

(五)仲裁當事人、關系人與代理人

1.當事人

發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

2.關系人

與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

3.代理人

喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

(六)仲裁的公開原則

勞動爭議仲裁原則上公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密或個人隱私的除外。

(七)仲裁時效

勞動爭議仲裁時效，是指勞動爭議當事人不積極行使其權利達到一定期間，即失去公權力保護的一種制度。

1.時效期間及起算

勞動爭議申請仲裁的時效期間為l年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

2.時效的中止

中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

3.時效的中斷

時效的中斷是指在時效進行過程中，因當事人積極主張權利或其他事實發生，導致已經經過的時效期間歸于無效的制度。

4.時效的排除

藿動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效時間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

(八)仲裁的程序

1.申訴

勞動爭議發生后，當事人可以向有管轄權的仲裁機構申請仲裁。

2.受理

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，同時在受理后5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

3.仲裁準備

仲裁的準備工作主要包括：

(1)仲裁庭的組成。仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由1名仲裁員獨任仲裁。

(2)告知、申請回避及延期。

4.當事人不到庭的處理

申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

5.鑒定、質證、辯論及最后陳述

6.調解

仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

7.裁決

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

(九)仲裁時限

一般來說，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。

(十)先予執行

對于當事人之間權利義務關系明確，不先予執行將嚴重影響申請人的生活的追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，仲裁庭可以裁決先予執行，移送人民法院執行。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

(十一)仲裁與訴訟的關系

1.調解結案

2.裁決結案

仲裁以裁決方式結案的，《勞動爭議調解仲裁法》原則上依然堅持“一裁二審”模式，即當事人對勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，一般情況下可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

仲裁裁決作出后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

涉及多個勞動者的仲裁裁決作出后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力。對未提出起訴的部分勞動者發生法律效力。

3.仲裁裁決、調解的執行

考生需要注意法院裁定不予執行的幾種情形。

(十二)仲裁費用

勞動爭議仲裁不收費。

四、勞動爭議的訴訟

勞動爭議訴訟在管轄、審理程序、審限、審級等方面均適用民事訴訟法的規定，唯有一些特殊規定需要注意：

(一)關于管轄

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

(二)關于當事人

用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法和向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

(三)關于舉證責任

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

(四)關于判決

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

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（責任編輯：中大編輯）