結構化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方略，并做出量化分析的和評估；同時結合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握應聘者的心態、崗位適應性和個人素質。目前被廣泛應用于人員招聘活動中。

一、結構化面試的內涵

    結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質作出相應的評價。

二、結構化面試的特點

    1、面試問題多樣化。面試問題應圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術和能力，也可以包括應試者工作經歷、教育背景；可以讓應試者對某一問題發表見解或闡述自己的觀點。

    2、面試要素結構化。根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重（如附表所示）。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

    3、評分標準結構化。具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不同表現的量化評分指標。

    4、考官結構化。一般考官為5－9名，依據用人崗位需要，按專業、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。

    5、面試程序及時間安排結構化。結構化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。

三、結構化面試的測評要素

    結構化面試測評要素的確定應依據對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：

    （一）一般能力

    1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特征及變化規律的能力。

    2、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

    （二）領導能力

    1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，并制定實施方案的能力。

    2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

    3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。

    4、人際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。

    5、創新能力：發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

    6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力

    7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據不同職位要求確定）。

    （三）個性特征

    在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等個性特征。

四、對考官的要求

    1、正直的品格和良好的修養

    2、有豐富的工作經驗

    3、有豐富的專業知識

    4、熟練運用不同的面試技巧

    5、具備較強的把握人際關系的能力

    6、良好的自我認知能力

    7、能自如地面對各種面試者，控制面試的進程

    8、評分公正、客觀

    9、明確組織情況及空缺職位的要求

    10、掌握人事測評技術

五、結構化面試的程序

    從總體上來說，面試過程可以分為三個階段：

    1、預備階段

    以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結構化問題是導入性問題，一般來說不涉及正題，同時也較易回答。這一階段一般以導入語和指導語的形式出現。例如：

    指導語：

    現在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經歷、工作有關的，有些要求你發表自己的見解。一共___道題，總共時間不超過____分鐘，到___分鐘會給你一個提醒。請你仔細思考問題后再回答。請你仔細聽好問題，把握問題的實質。

    現在，請你準備好，開始提問了。

    2、正式面試階段

    面試進入實質性階段，主考官提問，應試者回答，一般采取一問一答的形式。

    3、結束階段

    結束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設計意圖，避免應試者對考官產生不必要的誤會。

六、結構化面試注意事項

    1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評分客觀、公正。

    2、確定面試題目時，對同一職位的應試人員使用同一試卷，便于對不同應試者的應答進行比較，確保公平性。

    3、面試開始前，考官應集體熟悉面試題目，統一評分標準。

    4、考官應善于聽取應試者的陳述，避免打斷應試者的思路，避免發表個人意見對事物的價值性判斷，防止應試者投其所好，影響測評結果。

    5、控制面試過程，把握面試時間。主考官提問要簡潔明了，發音清楚，語速適中，要把握好面試進程，特別是在一些陳述不清的問題上不要與應試者長時間糾纏。  

七、范例分析

    題目：如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？

    出題思路：情境性問題。將面試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識即溝通能力。

    評分參考標準：

    優：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度去考慮問題，態度積極、委婉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并進行適當溝通。

    中：感到為難，但又不好向領導提出來（怕辜負領導的信任），私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。

    差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己能力強、能干的必然結果。

（責任編輯：liushengbao）