引言：面試是現代化人員素質測評中的一種非常重要的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點，是人員素質測評有別于其他領域測評的主要方法。隨著面試的歷史發展，面試逐步呈現一下一點趨勢：形式多樣化，內容全面化，試題的順應化，程序規范化，考官的內行化，結果的標準化。因此，順應其發展的結構化面試逐漸形成并完善，本文就針對其實施的步驟和方法作以探討。  
面試，可以說是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應聘者有關素質的一種方式。按操作規范程度上劃分，有結構化面試，半結構化面試與隨意面試。由于結構化面試的應用范圍比較廣，也有利于我們即將面臨的就業面試，筆者就對此作以闡述。所謂結構化的面試，有時又稱標準化面試，這種面試對整個面試的實施，提問內容、方式，時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規定，主試人不能隨意變動，并對每一位應聘者分別作相同的提問，這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍收到限制。為了彌補其中的缺點，在實際面試過程中主試者會提出一些結構化問題之外的問題，所以半結構化面試在實際運用中是最為廣泛的，但它的整體、結構、內容、方式、程序還是遵循結構化的模式。 
  
一、結構化面試的設計
結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。它的設計遵循以下幾個步驟： 
1、分析應聘崗位對應聘者的素質要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補企業崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態度等。經過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。 
2、確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質要求。根據其素質要求設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、主要的素質要求；通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。 
3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。 
4、明確評分標準和評分人，設計規范的評分卷。規定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業性的問題，則由該專業資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業問題就直接由專業考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，避免出現其他考官的“陪考”現象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最好保持在50％，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設計上要有規范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次的面試。 
  
二、結構化面試的特點 
1、面試問題多樣化。面試問題應圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術和能力，也可以包括應試者工作經歷、教育背景；可以讓應試者對某一問題發表見解或闡述自己的觀點。 
2、面試要素結構化。根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。 
3、評分標準結構化。具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不同表現的量化評分指標。 
4、考官結構化。一般考官為5－9名，依據用人崗位需要，按專業、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。 
5、面試程序及時間安排結構化。結構化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。 
   三、實施結構化面試的關鍵環節 
1、選擇測評要素 
勝任素質特征的定義是：“能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征，包括動機、特質、態度、價值觀或自我形象、某領域知識、認知或行為技能?！备鶕A測的績效標準，勝任特征可分為基準性勝任特征和鑒別性勝任特征。兩者的區別在于：前者是每個人在工作必需的素質，后者是能夠區分優秀者和普通者的勝任特征。 
測評要素的選擇與所希望測定的內容和對象密切相關。一般而言，結構化面試常用來測試應聘者的鑒別性勝任特征，這對下一步制定面試問題提供了一個大致的范圍。若結構化面試測定的內容是應聘者的基準性勝任特征，與之對應的是常態工作表現；若內容是鑒別性勝任特征，與之對應的則是最佳工作表現。 
結構化面試測評要素的確定應依據對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類： 
（1）一般能力 
邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特征及變化規律的能力。 
語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。 
（2）領導能力 
計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，并制定實施方案的能力。 
決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，做出科學決斷的能力。 
組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。 
人際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。 
創新能力：發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。 
應變能力：面對意外事件，能迅速地做出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。 
選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據不同職位要求確定）。 
（3）個性特征 
在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等個性特征。 
2、確定測評要素權重 
確定測評要素權重的基礎是詳細的工作分析。通過工作分析，會產生一系列的工作職責，每項工作職責都會對應一項或多項勝任特征素質，根據這些工作職責對工作成功的重要性即可確定它們的權重順序。 
不同行業的同一職位，其測評要素相同，但是其權重不一定相同。 

3、體現STAR原則 
結構化面試的題庫包括智能型、情境型、行為型和投射型。STAR原則是針對行為性問題進行追問、插話的一種面試模式。STAR模式是Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果）的字頭縮寫。 
例：健身行業A企業需要招聘一個會籍顧問，應聘者的簡歷（部分）如下： 
 1995年至2000年  B健身俱樂部銷售助理，曾兩次獲得該企業銷售冠軍； 
 2000年至2002年  B健身俱樂部銷售主管，2001年銷售額達到80萬元； 
 2002年至今       C健身中心市場總監，與市政府成功策劃全民健身活動 
 以這份簡歷為例，根據STAR原則，我們在進行結構化面試時需要做如下工作： 
Situation（背景）：了解該應聘者取得每項業績時的健身行業大環境，他所在的每個企業所銷售產品的特點（如：綜合健身項目、單一健身項目），取得每項業績時的具體銷售渠道（散客、團購）等問題。通過了解這些Situation（背景），可以較為全面的獲取該應聘者所取得的業績與應聘者個人的相關度以及與市場狀況、行業特點等方面的相關度。 
Task（任務）：考官需要了解，應聘者為了取得這樣的業績都做了哪些具體的工作，每項工作的具體內容是什么。在這一階段的目的是了解該應聘者的工作經歷（經驗），從而得知其工作經歷（經驗）是否適合目前的會籍顧問職位，即帕森斯所說的“人職匹配”。 
Action（行動）：隨著面試的不斷深入，欲了解該應聘者的信息也愈加詳細和具體。在Task（任務）階段，了解應聘者具體做了哪些工作，側重點應放在了解其怎樣完成這些工作的，或者說他為了完成這些工作做了哪些行動（努力或嘗試），這些行動在整個完成過程中起到了什么樣的作用，即所采取的行動是如何幫助他完成工作的。這一階段的目的是為了了解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。 
Result（結果）：STAR模式的最后階段我們關注的是Result（結果），這里的結果包括兩個層次，一是指完成結果的好與壞，二是指具體產生每個結果的原因——好結果好在哪里，壞結果壞的何處。 
通過這樣一層層的深入，就像剝洋蔥一樣，將應聘者看得清清楚楚、明明白白，達到辨識“廬山真面目”的目的。 

四、結構化面試的實施步驟 
結構化面試一般有五個階段：建立融洽的關系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。 
開放式提問讓應聘者自由的發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。如“談談你的工作經驗”等。封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。如“你曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵應聘者陳述優先選擇，以獲取應聘者可能性或決策方面的能力。如“你認為銷售額下降是什么原因？”等。假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象力，以探求應聘者的態度或觀點。如“如果你遇到這樣的客戶，你會怎樣處理？”等。重復式提問即讓應聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”。確認式提問即鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應聘者編造的假象，針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。 
非語言溝通不僅包括面部表情、身體動作和手勢，還包括說話中的停頓、語速、聲調和清晰程度對應聘者的心理進行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實地反映應聘者的心理活動情況。 

在了解一些面試的技巧之后，筆者進一步對實施步驟進行闡述。 
建立融洽關系階段，該階段占整個面試時間的2%，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調。該階段的目標是幫助應聘者放松心情，公開地談論自己，以便使你對他們的工作適應能力做出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關話題的封閉式問題就可以達到目的。 
介紹階段，該階段約占整個面試時間的3%，其主要目的有兩個：要達此目的最好提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳，這是因為應聘者可以開口說話并進一步放松心情，而你則可以積極傾聽他們的回答，做出一些初步的判斷。 
核心階段，這是整個面試中的最實質性階段。在此階段，面試者將根據工作要求和職責規定，搜集有關應聘者四項能力??即技術能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有關信息。該階段占整個面試時間的85%，其中65%用來提出素質考核問題，有20%的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設式問題等。 
確認階段，該階段給面試者一個核實應聘者工作水平的機會。在此階段不應再引入任何新話題。確認階段占整個面試5%的時間，提一些開放式和封閉式問題，其中前者比例略大一點，偶爾也可以提一個素質考核問題。 
結束階段，此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要確保他的提問涉及了做出聘任決定所需的全部信息，而應聘者則有了一個最后展示自己的機會，該階段占5%的面試時間，可以適當提問一些素質考核問題. 

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