三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)
    1、天洪公司是一家發展中的公司，它在15年前創立，現在擁有10多家連鎖店．在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50％的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員．在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇．
    從外部招聘來的商業二部經理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換  的原因，并試圖得出一個全面的解決方案．
首先，人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的．人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試  (一份智力測試和兩份性格測試)，有限的個人資歷檢查以及必要的面試．
行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺  不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了．
董事長則認為，根本的問題在于沒有根據工作崗位的要求來選擇適用的人才．“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創新”．
人力資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調了人員的性格特征，  而并不重視應聘者過去在零售業方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經理中，有4人是來  自與其任職無關的行業．
行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳．
會議結束的時候，董事長要求人力資源部經理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質量！”．
請回答下列問題：   
（1）天洪公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?
（2）您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?

2、2001年7月李斌畢業于某省職業中專，同年8月1日被東平招待所錄用為客房服務員，雙方簽訂了五年期的勞動合同，約定試用期為4個月．李斌在工作期間多次遲到，還因客房清掃的問題多次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育．11月1日，東平招待所人事部書面通知調動李斌到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，只按當地最低工資標準發放工資。李斌接到通知后，不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，李斌仍存在遲到、與顧客吵架的違紀現象。2002年2月1日，東平招待所以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與李斌的勞動合同．李斌隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系．
請根據勞動法律法規對上述案例提出您的分析意見，并對東平招待所的勞動關系管理提出具體的改進建議。

四、方案設計題(本題共18分)
桐林公司是主要從事家用電器生產的民營企業，2001年，由于內外部生產經營環境的變化，公司決定對員工的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪．面對公司內不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式．
王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發部門的技術人員設計一個按照技能提薪的方案．王林決定首先要考察員工的技能經驗、工作態度、業務成績，然后根據考察結果的打分情況，再確定員工的加薪水平．
假如您是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。

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