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2011年人力資源考試全新案例分析三

發表時間:2010/11/22 19:02:09 來源:互聯網 點擊關注微信:關注中大網校微信

背景綜述:

國華鑄造鋼鐵廠為一家多年的國有企業,在七十年代為華中地區非常知名的鑄造加工廠。剛開始,公司主要生產一些當地居民需要的插銷、水箱、火爐等等,并且為一些汽車公司生產零部件,包括保險桿、門把等。當時薪資體制是由國家經濟管理制度來決定,尤其在1966至1976年文革時期,員工的工資都按照國家給定的標準執行,一般工人每月可得大約兩百元人民幣。

直到了1978年逐步實施改革計劃經濟體制,開始引入新的管理制度,例如:競爭機制的建立、薪資制度的調整、用人制度的革新以及社會保險制度的建立等。國華鑄造鋼鐵廠也開始以企業作為用工主體,以勞動合同確立勞動關系,以雙向選擇為手段。員工薪資逐步調升,管理者平均每月工資可得八百元,工程師平均每月工資可得六百元,一般工人每月可得大約四百元人民幣。

九十年代初期,國家開始破除有關傳統做法,按照勞動法,實行全員勞動合同制,宏觀配套改革,向現代企業制度下的人力資源管理轉變。公司因勢利導,也開始進行差異化工資,除了每年提升工資水平外,也逐步進行差異化工資,加強人才的競爭機制。

九十年代中期,隨著產能的擴增,全廠員工人數突破一萬人,其中包含管理階層人數共五百人,工程師一千兩百多人。但在連續五年,隨著市場民營企業競爭者加入,人才的競爭日益劇烈,開始有了公司薪資逐漸偏低的現象。此時公司薪資水平工程師為三千元,而一般工人則為兩千元。

2000年初員工結構變動不大,但公司整體營運不佳,究其原因在于征才的困難與公司人才的流失。經調查發現外界同業管理者薪資差異不大,但新進工程師一般起薪為四千元,而一般工人則為一千兩百元。此時公司雖經多年來的薪資調整,但依舊大約維持九十年代末期的情況。

策劃要求:

請你分析問題所在,提供薪酬結構調整項目策劃,并略估總薪資成本效益增加或減少多少。

參考答案:

1、問題分析:

薪資設計違反公平理論,該公司對于工程師的薪資結構不具外部競爭性,導致人才流失;而對于一般工人過高工資造成公司薪資成本負擔,向下減薪勢必引發抗爭。公司希望在薪資成本的節約與效益上,調整工程師與一般員工的薪酬結構,但他們確知任何有關薪酬的風吹草動勢必會影響員工的士氣,甚至引發員工抗爭。但公司卻又不能看著人才不斷流失。

2、項目策劃:

(1)調整薪資結構,將獎金制度設計在現有薪資制度上,工程師除現有的薪酬外,另外加一千元獎金幅度,以加強薪酬外部競爭性,或者另提供等值的福利與獎金。對于一般員工則將獎金內含在現有薪資內,也就是本薪為一千兩百元,八百元為獎金,以減少員工情緒波動。

(2)計算總薪資成本效益,假設一般員工獎金800元,平均可得400元,則可增加:

公司成本約340萬人民幣(400元×8500人),扣除掉多支付的工程師獎金部分100萬人民幣(1000元×1000人),約可節省薪資240萬人民幣。

考慮員工感受,加強對員工的薪資溝通;對于工程師則加強他們對未來績效的承諾。

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(責任編輯:)

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