背景綜述：

洪亮的職業目標就是獲得一個企業管理學位，畢業后開創自己的公司。他人生目標就是自己當老板，并且把自己對于體育愛好與市場營銷的興趣結合起來，開一家以高爾夫初學者為目標市場的高爾夫器具郵購公司。

1994年2月洪亮的公司正式開張，基于強調送貨快速、顧客服務無錯誤、高折扣定價的市場營銷計劃，公司成長非常快速。但當公司成長到目前階段時，成長開始趨緩，人員爭取績效的態度也較為減緩。

目前公司人數已有33人：其中18位顧客服務代表，每小時工資為45至50元之間；8個貨運代理人，每小時工資為45-50元；六個文員，工資均為每小時46至50元；一個副經理，工資為每小時68-73元。經理和副經理均是從原來的顧客服務代表提升上來的，這樣的薪酬體系主要是參考一般服務業公司，而并非自己按照同行業的參考標準。

洪亮希望新設一個管理職務：采購代理，處理在眾多的供貨商中進行選擇，采購高爾夫器具方面的復雜事務。而且，公司還希望把經營范圍擴展到網球器具上。由于此職務是新設的，所以他還不知道需要支付多少工資，他希望雇用一位在體育用品采購方面有5-6年經驗的人來擔任這一職務。然而目前公司沒有參考標準來找出其該給多少薪酬。

在上個月有兩個代表都表達了對其小時工資的不公平，并抱怨相對于他們對公司所作的貢獻太少，相較于競爭對手薪酬偏低。另外，有些管理級的干部覺得他們的薪酬制度并不能完全反映他們工作的復雜與辛苦程度。

策劃要求：

假如公司希望你對其目前現有薪酬體系進行評估，并重新規劃制定一個新的薪酬設計的執行步驟，并且用圖加以表示。

參考答案：

問題分析

公司的薪酬體系需要以外部競爭薪酬與個人職務重新訂定薪酬制度，以作為日后新職務和人員聘用薪酬的參考。按照公平理論，公司薪酬可能缺乏內部與外部公平性。

（1）外部公平：外部公平受外界環境的影響，可視為業界的報酬水平。意指企業薪酬水準同其它組織的薪酬水準相比較，著重在組織之間的薪酬水準相對高或低。透過外部薪酬調查可以搜集同業或相近企業有關薪酬水準的信息，以作為公司薪酬水準制定的參考依據。

（2）內部公平：即薪酬政策內部的一致性，組織內部建立的報酬結構需符合內部公平。其著重于組織內部不同工作或技能間的報償水準相對高低，應該依據工作的內容或技能復雜度。通過工作評價來比較每個工作的相對價值，以達到內部公平性。

在薪酬設計的步驟上，首先我們需要進行工作分析，制定出工作說明書，以便了解工作內容項目。為了外部公平的原則，需要對外部薪酬作調查，以掌握相同職位在外界的薪酬水準為何。然后要進行工作評價，工作評價是以有系統的方式來決定組織內每一個工作的相對價值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分類法和點數法等（填答者可自行選擇），將組織內部的工作項目作比較，以找出其價值的優先級，以確保組織內部公平。接下來要將工作的絕對價值以金額表示，建立在不同等級的薪酬范圍，即完成薪酬制度并訂定工作。然而薪酬制定后，會遇到外在環境和組織內部的變化，因此，要隨時作薪酬調查并加以合理地調整，以確保薪酬能符合合理、公平的原則。

 相關內容：

人力資源師考試案例分析練習二

人力資源師考試案例分析練習三

人力資源師考試案例分析練習四

人力資源師考試案例分析練習五

人力資源師考試案例分析練習七

人力資源師考試案例分析練習六

人力資源師考試案例分析練習九

人力資源師考試案例分析練習八

人力資源師考試案例分析練習三十四

（責任編輯：）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁