考評指標標準的評分方法

單一要素計分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ）

多種要素綜合計分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法

★關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵及意義：（簡答）

關(guān)鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個相對獨立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置，取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標或量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可運行的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有以下意義：

1、激勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

★戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：（簡答）

從指標的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者源于特定的程序。

1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標產(chǎn)生的。

3．從績效的構(gòu)成看，前者財務指標和非財務指標相結(jié)合，后者財務指標為主，非財務指村為輔。

選擇關(guān)鍵績效指標的原則 ：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性

提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：5個

SMART的5個英文字母的含義：

關(guān)鍵績效指標主要可以分為：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標

KPI的標準水平可以分為：先進的、平均的、基本的標準水平

★績效考評指標體系的設(shè)計方法：（簡答）

1、要素圖示法 2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法

6、頭腦風暴法（內(nèi)容看一下） ：

四個原則：不批評別人的想法；思想開放；強調(diào)想法數(shù)量；鼓勵改進想法

績效考評指標體系的設(shè)計原則：針對性、科學性、明確性原則

★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差）

一、分布偏差（多選）

（一）寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

（二）苛嚴誤差

苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

（三）集中趨勢和中間傾向

集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

二、暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

三、個人偏見

個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差

四、 優(yōu)先和近期效應

所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

五、 自我中心效應

這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

六、后繼效應

后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

七、評價標準對考評結(jié)果的影響

工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

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