二.具體說明行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容、特點和實施要點

1、行為導向型的考評方法包括：主觀考評方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

2、結果導向型績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。

3、綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結法、合成考評法、評價中心法。

4、合成考評法的含義及實施要點

合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點是：

⑴它考評的是一個團隊而不是某個員工。

⑵考評的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發。

⑶表格簡單便于填寫。

⑷考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。

5、日清日結法的含義和特點

日清日結法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

海爾管理風格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”

嚴，即要求嚴格，嚴格管理。

細和實，即分工細，責任實。

恒，即持之以恒。  

海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉環原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優化原則。

6、結構式敘述法：屬于行為導向型主觀考評的方法，是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結果受主觀因素影響。

7、強迫選擇法：是一種行為導向型的客觀考評方法。考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發揮作用，因結果不會反饋給員工。

8、短文法：屬結果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發員工表現，開發其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

9、成績紀錄法：結果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，效果將更好。

10、勞動定額法：結果導向型方法。

11、圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5～9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產生暈輪及集中趨熱等偏誤。

12、日清日結法具體實施程序和步驟是：

⑴設定目標。 ⑵控制  ⑶考評與激勵

13、評價中心技術

評價中心采用六種方法技術，廣泛觀察被考評者的特質和行為。

⑴實務作業或套餐式練習。

⑵自主式小組討論   ⑶個人測驗

⑷面談評價 ⑸管理游戲  ⑹個人報告

三.說明在績效考評活動中可能出現的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進行對比分析。

1.分布誤差

⑴ 寬厚誤差   即評定結果是負偏態分布，大多數員工評為優良.

⑵ 苛嚴誤差   即評定結果是正偏態分布，大多數員工被評為不合格或勉強及格。

⑶ 集中趨勢和中間傾向

2．暈輪誤差   糾正方法：一是建立嚴謹的工作記錄制度。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當的培訓。

3．個人偏見

4．優先和近期效應

5．自我中心效應    對比偏差  相似偏差   糾正方法同暈輪誤差。

6．后繼效應    克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總。

7．評價標準對評價結果的影響    是影響考評結果的客觀原因。

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